Recommandation du Forum des droits sur l'internet "Le télétravail en France", 14 décembre 2004

http://www.foruminternet.org

RECOMMANDATION

LE TELETRAVAIL EN FRANCE

Rendue publique le 14 décembre 2004

SOMMAIRE

I - Le télétravail : état des lieux

A - Des formes très différentes de télétravail salarié

1 - Le télétravail en réseau au sein de l'entreprise dans des locaux géographiques distincts
2 - Le télétravail dans des locaux partagés par plusieurs entreprises
3 - Le télétravail nomade
4 - Le télétravail à domicile

B - Le télétravail en France se développe lentement et de manière différenciée
1 - La progression du télétravail en France est lente mais régulière
2 - Le télétravail se développe dans un cadre largement informel
3 - Un phénomène qui concerne aujourd'hui surtout les " cols blancs "
4 - Quelques entreprises pilotes
5- Une quasi-absence du secteur public

C - Le développement international du télétravail
1 - Des pratiques de télétravail différentes selon les pays
2 - L'absence de cadre législatif particulier mais une mise en oeuvre fréquente de l'accord-cadre europée
3 - Des interventions des pouvoirs publics plus actives qu'en France

II - Le développement du télétravail : potentialites et interrogations

A - Le télétravail offre un certain nombre de potentialités
1 - Les potentialités pour les entreprises
2 - Les potentialités pour les salariés

B - Le télétravail suscite néanmoins des interrogations de la part des employeurs et des salariés
1 - Les interrogations communes aux employeurs et aux salariés
2 - Les interrogations de la part des employeurs
3 - Les interrogations de la part des salariés

III - Un environnement de confiance pour développer le teletravail

A - Le télétravailleur salarié est un salarié à part entière

B - Le télétravail doit s'accompagner d'un cadre juridique adapté et sécurisé
1 - Formaliser et rendre transparentes les conditions du télétravail
2 - Instaurer une présomption d'accident du travail au domicile
3 - Assurer la santé et la sécurité du télétravailleur
4 - Le local du télétravailleur
5 - Clarifier l'utilisation de l'équipement par le télétravailleur et son contrôle par l'employeur
6 - Fiscalité, charges sociales et télétravail

C - Le télétravail ne doit pas isoler le télétravailleur de son collectif de travail
1 - La prise en compte de l'incidence du télétravail sur l'organisation du travail
2 - Organiser la relation du télétravailleur avec son collectif de travail et avec les institutions représentatives du personnel

D - Le télétravail doit procéder d'une démarche volontaire et adaptée
1 - Une attention particulière pour l'embauche directe d'un nouveau salarié en télétravail
2 - Télétravail, période d'adaptation et réversibilité
3 - La formation au télétravail

E - Mesure de la charge de travail et droit au repos
1 - La mesure de la charge de travail
2 - Amplitude de la journée de travail et droit au repos

F - Les pouvoirs publics doivent accompagner le développement du télétravail

IV - Conclusion

Annexe 1 : Lettre de mission

Annexe 2: Composition du groupe de travail

Annexe 3 : Auditions

Annexe 4 : Quelques réactions issues de l'appel à témoignages

Annexe 5 : Etude demandée par le Forum des droits sur l'internet à la Dares

Annexe 6 : Accord-cadre européen sur le teletravail

INTRODUCTION

Les réflexions autour du télétravail sont apparues dès les années 1980 et ont été notamment théorisées par le rapport Breton en 1993. Ces réflexions ont évolué avec le développement des technologies de l’information et de la communication, la notion de télétravail s’étant beaucoup nuancée et diversifiée. Le télétravail rencontre, aujourd'hui, un regain d’actualité qui s’explique principalement en raison de quatre facteurs.

Tout d’abord, l’évolution technologique et des prix. Le développement de l’équipement informatique des foyers, des accès à haut débit et des technologies sans fil permet une dissémination croissante des applications intégrées, facilitant le travail coopératif et le travail à distance. Plus de 43% des foyers ont aujourd’hui un ordinateur contre 36% en 2002 ; la France a doublé en un an le nombre d’abonnés au haut débit, le portant à 6 millions fin 2004 ; 95%, enfin, des entreprises sont aujourd’hui connectées. Ces nouveaux outils permettent de travailler à distance de manière plus confortable et en dehors des locaux habituels de l'entreprise.

Ensuite, en raison des évolutions économiques et organisationnelles des entreprises. Ces dernières font face, de plus en plus, à un environnement très concurrentiel, au plan national ou international, qui leur impose des adaptations, voire des restructurations permanentes. Dans un tel contexte, le travail à distance peut apparaître comme une des solutions permettant de répondre avec souplesse à cette obligation constante d’ajustement, un des outils de flexibilité, permettant, par exemple, de gérer une réorganisation géographique en conservant des compétences au sein de l'entreprise.

L’évolution des mentalités est également un des facteurs de croissance du travail à distance. Si les « trente Glorieuses » ont consacré le travail se déroulant presque entièrement au sein de la même entreprise, les années récentes ont illustré la fragilité des carrières individuelles et les risques de perte d’emploi. Ces difficultés de nature « économiques » se conjuguent à une réorientation croissante des individus et des valeurs vers la sphère individuelle. Ces éléments conduisent certains salariés à une recherche plus forte d’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Exercer une activité professionnelle ne se déroulant plus exclusivement au sein du lieu de travail traditionnel peut répondre à cette aspiration, notamment pour les plus jeunes salariés.

La dernière raison est celle liée à une actualité sociale significative : le 16 juillet 2002 a été signé par le CES, l’UNICE/UEAPME et le CEEP un accord-cadre européen sur le télétravail. Cette signature est la première expression d’un véritable accord entre partenaires sociaux au niveau européen[1] et, même s’il ne présente pas de caractère juridique contraignant, il incite les partenaires sociaux, au plan national, à réfléchir sur les règles à adopter.

La conjonction de ces différents éléments entraîne un développement du télétravail qui concerne de plus en plus d'entreprises et de salariés. Le télétravail change ainsi d'échelle et de nature. Si, jusqu’à présent, il est encore traditionnellement développé au sein de certaines entreprises et réservé à certaines catégories de salariés, en particulier les cadres, on peut néanmoins faire l’hypothèse qu’avec l’actuel déploiement des TIC, tant au sein des entreprises que chez les particuliers, le télétravail tendra à se développer dans de nombreux secteurs d'activité et concernera de plus en plus l'ensemble des catégories de salariés.

Or, si les entreprises et les salariés perçoivent les opportunités de ce développement, ils en ignorent souvent les difficultés, voire les risques. Le télétravail se développe en effet souvent de manière spontanée ce qui peut créer des inconvénients réels pour l’ensemble des acteurs.

L’enjeu est donc de mettre en place un environnement de confiance permettant de valoriser, pour les entreprises comme pour les salariés, les opportunités liées au télétravail. C’est l’objet de la mission confiée, le 28 juillet 2003, par le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité au Forum des droits sur l’internet.

Méthodologie suivie

Le Forum des droits sur l’internet a composé un groupe de travail inter-disciplinaire, constitué de juristes, sociologues, praticiens du télétravail au sein des entreprises et de représentants des administrations concernées (liste des membres en annexe).
Le groupe de travail a procédé, en complément de ses séances de travail collectif, à des auditions de personnalités désignées pour leurs connaissances et leurs expériences des enjeux relatifs au télétravail mais aussi d’entreprises, de collectivités locales ou encore d’organismes publics ayant ou souhaitant mettre en place cette forme d’organisation du travail.

Parallèlement à ces auditions, le groupe de travail a souhaité élargir le domaine des consultations et expériences. Pour cela le Forum a mis en place, sur son site internet, un appel à témoignages (synthèse des contributions en annexe).

Enfin, une comparaison internationale a été menée à travers une demande de contributions faite aux services sociaux de nos ambassades.

Le rôle des partenaires sociaux

Une négociation collective doit prochainement s’ouvrir entre les partenaires sociaux pour transposer l’accord-cadre européen sur le télétravail. Cet accord est le premier à être mis en œuvre par la voie volontaire visée à l'article 139 du Traité sur l'Union européenne. Il ne débouche pas ainsi sur une directive devant être transposée en droit interne par les Etats mais sur un accord collectif qui sera mis en oeuvre selon les procédures et pratiques spécifiques aux partenaires sociaux nationaux.

Les travaux du groupe n’ont évidemment pas pour intention de se substituer à cette négociation ni d’en préempter les résultats. La négociation va se dérouler selon le calendrier et les modalités que les partenaires sociaux fixeront. Les recommandations émises n’ont comme objectif que de présenter des pistes de réflexion à même d’éclairer utilement tous les acteurs.

Dans cette perspective, le groupe a tenu à associer les partenaires sociaux à ses réflexions. Les différentes organisations professionnelles et syndicales ont ainsi été auditionnées et ont pu réagir sur les différentes propositions formulées.

Champ de l’étude

A titre liminaire, le groupe de travail s’est intéressé à la terminologie employée. La lettre de mission fait référence au terme de « e-travail » or les nombreuses auditions ont montré que la signification de ce mot était controversée. Elle semble viser tout travail organisé autour d’un réseau fonctionnant à l’aide des technologies de l’information et englober ainsi l'ensemble des modifications qu'entraîne l’apparition des nouvelles technologies dans l'entreprise. Or, le groupe de travail a souhaité mener une réflexion sur les seules modalités de travail distant qu’autorisent les nouvelles technologies. Par ailleurs, l'ensemble des interlocuteurs rencontrés utilise le terme de « télétravail », qui correspond à celui de l'accord-cadre européen signé sur le sujet.

En conséquence, le groupe de travail a préféré utiliser le terme de télétravail plutôt que celui de e-travail.

En outre, le groupe de travail a souhaité préciser sa définition du télétravail afin de circonscrire le champ de ses réflexions.

L’accord-cadre européen sur le télétravail définit le télétravail comme « une forme d’organisation du travail et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière »[2].

Des définitions plus larges ont pu être retenues. Ainsi, le projet européen EMERGENCE dont l’objectif était de cerner le e-travail et qui s’est intéressé aux pratiques des entreprises installées en Europe, a défini le e-travail comme « tout type de travail qui fait usage d’outils de traitement de l’information et de télécommunications pour en livrer le produit à un employeur ou un client distant ».

Le groupe de travail, quant à lui, estime que le télétravail peut être défini comme étant le travail qui s’effectue, dans le cadre d'un contrat de travail, au domicile ou à distance de l’environnement hiérarchique et de l’équipe du travailleur à l’aide des technologies de l’information et de la communication.

Le groupe de travail a donc volontairement inscrit sa réflexion dans le cadre du salariat. Certes, le travail à distance peut également prendre la forme d'un travail indépendant dans lequel les technologies de l'information facilitent le contact entre le donneur d'ordres et son prestataire. Mais il lui a semblé que ce n’étaient pas les seules nouvelles technologies qui devaient susciter une évolution des modes d’emploi, lesquelles relèvent des choix de l’entreprise. C’est pourquoi, les travaux du groupe ont été menés dans le cadre d’une relation de travail inchangée.

Le rapport a été soumis à l’ensemble des membres du Forum des droits sur l'internet et adopté par le Conseil d’orientation du Forum dans sa séance du 22 novembre 2004.

Plan du rapport

Afin d’informer les entreprises et leurs salariés, le présent rapport dresse un état des lieux des pratiques de télétravail en France et à l’étranger ainsi que le profil du télétravailleur français (I).
Ces pratiques permettent de se rendre compte des potentialités qu’offre le télétravail mais aussi des actuelles interrogations qu’il suscite tant auprès des salariés que des employeurs (II).
Le Forum a souhaité répondre à de telles interrogations en proposant un environnement de confiance à même de favoriser le développement du télétravail en France (III).

I.- LE TELETRAVAIL : ETAT DES LIEUX

A.- Des formes très différentes de télétravail salarié

Les auditions ont montré que quatre formes différentes de télétravail salarié existent.

1.- Le télétravail en réseau au sein de l'entreprise dans des locaux géographiques distincts

Dans ce cas de figure, le salarié est localisé dans un site géographique mais il relève d'un manager localisé dans un autre site, voire travaille dans une équipe relevant d'un autre site. Les nouveaux outils techniques (réseau intranet, messagerie, agenda partagé, groupware) permettent la formation d'une équipe virtuelle établie sur différents sites.

Cette évolution peut se faire de deux manières.

Dans certains cas, le télétravail s'organise dans des locaux géographiques qui ne sont pas dédiés à cet effet. Certaines entreprises permettent ainsi à certains salariés de rester dans leurs locaux traditionnels tout en travaillant sous le contrôle d'une hiérarchie et avec une équipe installée dans un autre site de l'entreprise. Une telle solution permet ainsi de réorganiser l'entreprise sans imposer un déménagement des salariés. Elle offre également une réponse adaptée et souple aux désirs de localisation de certains salariés.

Dans d'autres cas, le télétravail se met en place dans des locaux dédiés à cet effet. Certaines entreprises ont ainsi mis en place des centres de proximités pour leurs salariés autour de Paris. Ce choix est inspiré par la volonté de limiter les temps de trajet des salariés et de rationaliser les investissements immobiliers de l'entreprise. Il apparaît ainsi plus efficient de prévoir des sites répartis dans la périphérie parisienne pour des populations commerciales amenées à se déplacer pour aller à la rencontre de leurs clients.

Une telle organisation ne modifie pas fondamentalement le lien qui existe entre le salarié et l'entreprise. Elle a, en revanche, une incidence réelle en terme d'organisation des équipes de travail et de management.

2.- Le télétravail dans des locaux partagés par plusieurs entreprises

Dans ce cas de figure, le salarié de l'entreprise travaille à distance de son équipe dans des télécentres où sont également présents des salariés d'autres entreprises. Il y dispose d'un poste de travail à partir duquel il peut aisément communiquer avec son entreprise.

Une telle organisation peut créer un sentiment de plus grande distance entre l'entreprise et le salarié. Celui-ci peut se sentir moins intégré au sein de son équipe, voire de l'entreprise elle-même, puisqu'il ne travaille plus au sein de ses locaux. En revanche, elle ne modifie pas en profondeur la relation du salarié au travail. Celle-ci continue de se réaliser dans un temps et un lieu déterminé, distinct de la vie privée du salarié.

3.- Le télétravail nomade

Tout en conservant un poste de travail physique au sein de l'entreprise, le salarié peut utiliser les technologies de l'information et les outils de travail mobiles pour travailler depuis n'importe quel lieu. Ceci a comme incidence de "nomadiser" le travail de nombreux salariés, qui, jusque là, était considéré comme ne pouvant s'exercer que dans les locaux de l'entreprise.

Néanmoins, pour certaines catégories de salariés, il ne s'agit pas d'une forme de travail inédite. Les commerciaux ou les agents techniques d'intervention ont toujours pratiqué le travail nomade. Pour ces métiers, les technologies de l'information ne font que faciliter ces formes de travail et le contact avec l'entreprise.

Cependant, tous les salariés ne perçoivent pas le développement de ces nouveaux outils comme une évolution neutre pour l'organisation du travail. En effet, les nouvelles technologies peuvent entraîner un contrôle plus approfondi de l'employeur par l'utilisation des fonctionnalités des nouveaux outils (par exemple en permettant la géolocalisation des intervenants). Cette mobilité peut également entraîner une distension du lien avec l'entreprise en rendant moins nécessaire le passage dans ses locaux puisque certaines tâches qui devaient auparavant s'effectuer sur le lieu de travail peuvent maintenant être réalisées n'importe où. Il en va ainsi, par exemple, des commerciaux qui rédigent directement leurs comptes-rendus sur leur ordinateur portable pour les expédier par courrier électronique à leur entreprise. Ils passeront donc moins de temps au sein des locaux communs.

4.- Le télétravail à domicile

Le salarié peut travailler à domicile grâce aux nouvelles technologies puisqu'il peut avoir accès plus facilement à son environnement de travail.

Les auditions ont néanmoins montré qu'il convient de distinguer clairement trois situations.

En premier lieu, le télétravailleur peut travailler de façon exclusive à son domicile ; ceci de façon permanente ou pour une période de temps limitée (par exemple pour s'occuper d'une personne malade). Le télétravailleur pourra passer de manière ponctuelle dans les locaux de l'entreprise lorsqu'il est salarié ou bien rencontrer des clients. Mais son lieu de travail sera de manière prédominante son domicile.

En deuxième lieu, le travail peut s'effectuer en partie à domicile. Dans ce cas, le télétravailleur conserve un lien plus important avec son environnement de travail en alternant une présence domicile/bureau. Dans la plupart des expériences mentionnées lors des auditions, le télétravail s'organise autour de cette deuxième modalité, le salarié ne travaillant à son domicile que deux ou trois jours par semaine ; le reste du temps, il travaille dans les locaux de l'entreprise. Cette forme de travail a souvent été appelée travail " télépendulaire ", en alternance dans les locaux de l'entreprise et à domicile.

Enfin, certaines sociétés sont organisées entièrement autour du télétravail à domicile. Ainsi, lors d'une des auditions, une entreprise a indiqué au groupe de travail qu'elle ne possédait pas de locaux ; les réunions ayant lieu dans des salles louées pour l'occasion. La plupart des réunions restaient virtuelles (avec audio et partage d'applications) ; l'ensemble des salariés ayant été recruté dès l'origine pour ne travailler qu'à domicile.

B.- Le télétravail en France se développe lentement et de manière différenciée

Jusqu'à présent, il n'existait pas d'évaluation chiffrée et détaillée sur le télétravail en France. Les seules données provenaient d'études globales sur le travail distant menées à l'échelle européenne. C'est pourquoi le Forum des droits sur l'internet a souhaité qu'une étude approfondie sur le télétravail soit conduite, pour la première fois, en France. Pour ce faire le Forum a demandé à la Dares (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques) du ministère du travail de cerner statistiquement la population des télétravailleurs français[3] (l'étude complète figure en annexe).

1.- La progression du télétravail en France est lente mais régulière

L'étude demandée par le Forum des droits sur l'internet à la Dares permet d'estimer le nombre de télétravailleurs en France à 7% de la population active salarié. Parmi cette population, le télétravail à domicile concerne 2% des salariés (soit 440.000 personnes) et le télétravail nomade 5% (soit 1.100.000 personnes).

Ces chiffres permettent de constater que la progression du télétravail en France est lente mais régulière. Les données chiffrées provenant des études européennes estimaient en effet qu'en 2003 la France comptait environ 6% de télétravailleurs[4] et en 2001 5,6%[5].

2.- Le télétravail se développe dans un cadre largement informel

Les auditions et travaux menés par le Forum permettent de constater que le télétravail se pratique en France dans un cadre encore largement informel. En effet, le télétravail se met souvent en place de façon ponctuelle pour répondre à des situations individuelles. En s'organisant ainsi de manière spontanée, le télétravail n'est que rarement formalisé par un contrat de travail en bonne et due forme.

3.- Un phénomène qui concerne aujourd'hui surtout les " cols blancs "

Il est difficile de dresser un profil type du télétravailleur car, comme on l'a vu, il existe différentes formes de télétravail. L'étude susmentionnée a néanmoins permis de dégager un certain nombre d'indications. Six caractéristiques principales peuvent se dégager.

a.- Les télétravailleurs sont principalement des cadres

Le télétravail concerne essentiellement des salariés qualifiés. Ainsi, pratiquement aucun ouvrier et peu d'employés peuvent être considérés comme des télétravailleurs.

Près de la moitié des télétravailleurs à domicile sont des ingénieurs ou des cadres et pour un tiers des professions intermédiaires. Ainsi, 10% des cadres peuvent être considérés comme des télétravailleurs à domicile (4% fixes, 6% alternants), mais seulement 2% des professions intermédiaires (respectivement 1% et 1%).

Le télétravail nomade concerne encore plus les salariés qualifiés puisque la moitié de ces télétravailleurs sont des ingénieurs ou cadres, et un cinquième seulement appartiennent à des professions intermédiaires. Le télétravail nomade est pratiqué par 20% des cadres, 9% des professions intermédiaires et 3% des employés.

b.- Les télétravailleurs sont surtout des hommes

Les femmes sont minoritaires parmi les télétravailleurs : elles représentent 43% des télétravailleurs à domicile (soit deux points de moins que leur part dans la population salariée). Il convient de noter que la probabilité qu'une femme soit télétravailleuse à domicile ne dépend pas du fait qu'elle aie des enfants ni du nombre d'enfants, ce qui contredit l'hypothèse, parfois avancée, selon laquelle le télétravail serait favorisé par le souhait des femmes de pouvoir mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.

c.- Les télétravailleurs nomades sont majoritairement en CDI à temps plein

Les télétravailleurs nomades sont plus souvent en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein (90%) que l'ensemble des salariés en France (74%). En revanche, en ce qui concerne les télétravailleurs à domicile, on ne peut faire de lien entre le statut de l'emploi et le recours au télétravail. En effet, ils peuvent tout autant être en CDI à temps plein ou a temps partiel qu'en contrat précaire (contrat à durée déterminée ou intérim).

d.- Les télétravailleurs exercent principalement dans le secteur financier et les services aux entreprises

Deux secteurs se distinguent par une utilisation plus intensive du télétravail : le secteur financier (banques et assurances), avec 3% de télétravailleurs à domicile et 9% de télétravailleurs nomades ; et surtout les services aux entreprises, qui comptent 4% de télétravailleurs à domicile et 16% de télétravailleurs nomades. Du fait de leur relativement faible proportion de cadres, le BTP, le commerce, les services aux particuliers et les transports sont nettement en retrait ; l'industrie et l'administration se situent dans la moyenne.

e.- Les télétravailleurs bénéficient d'horaires plus souples mais aussi plus longs

Les télétravailleurs ont des horaires plus souples. Ainsi, chez les cadres, 57% des télétravailleurs à domicile et 53% des télétravailleurs nomades déterminent librement leurs horaires de travail, contre 35% des cadres ordinaires. Il convient néanmoins de noter que cette liberté s'accompagne souvent de débordements du travail sur le temps familial. Les télétravailleurs sont beaucoup plus nombreux à signaler travailler la nuit, le samedi ou le dimanche. Les plus concernés sont les salariés travaillant en partie à domicile : 20% d'entre eux signalent travailler " habituellement " la nuit[6] (contre 10% des autres salariés).

f.- Les télétravailleurs sont bien insérés dans leur emploi

Les télétravailleurs sont bien insérés dans leur entreprise ou leur collectif de travail (cf. ils sont le plus souvent en CDI à temps plein). Ils sont ainsi plus nombreux que les autres salariés à avoir reçu une formation au cours des douze derniers mois (par exemple, 47% des nomades contre 28% des salariés ordinaires). De plus, il semble qu'ils ne souffrent pas non plus d'un isolement social particulier : les salariés travaillant en partie à domicile signalent plus souvent (63%) fréquenter des collègues hors du travail que les autres salariés (52%). Enfin, les auditions ont montré que cette bonne insertion peut également s'expliquer par le fait que le télétravail est le plus souvent fondé sur du volontariat et concerne davantage les salariés ayant de l'ancienneté.

4.- Quelques entreprises pilotes

Le télétravail est formellement mis en place au sein de quelques grandes entreprises dans des secteurs bien déterminés

La mise en place " formelle " du télétravail est surtout le fait de quelques entreprises de taille importante et dépendant majoritairement de secteurs bien identifiés tels que les services aux entreprises, les télécoms ou encore l'informatique. Parmi ces entreprises on peut, par exemple, citer EDF-GDF, IBM France, France Télécom ou encore Accenture France. Ces entreprises ont formalisé la mise en place du télétravail par le biais de charte ou d'avenant au contrat de travail.

EDF et GDF ont, dans le cadre d'une concertation avec les représentants des fédérations syndicales, élaboré un référentiel d'Entreprise (juillet 2001) intitulé "Principes applicables au télétravail dans les Unités d'EDF et Gaz de France". Ce référentiel reconnaît l'utilisation du télétravail comme mode d'organisation et comme une réponse possible aux besoins permanents d'adaptation et à la gestion des multiples implantations locales. De plus, une " Convention de mise en télétravail " a été instaurée ; elle comporte les conditions d'exercice du télétravail[7] (durée, lieu, conditions matérielles, etc.).

Le développement du télétravail à EDF et Gaz de France est associé à de nombreux enjeux allant de l'amélioration des performances et la réduction des coûts à l'innovation sociale (diminution des temps de trajets, amélioration des conditions de vie des personnels, responsabilisation et autonomie) en passant par la recherche de l'intérêt général (aménagement du territoire, développement économique local, environnement). Pour EDF-GDF, la particularité du télétravail réside d'ailleurs dans cette recherche d'équilibre entre intérêts particuliers et intérêt général, qui permet de mutualiser les ressources et de répondre au plus près aux besoins des agents, tout en accroissant les rendements.

IBM France a mis en place depuis 1999 un " Programme Mobilité " qui donne la possibilité de travailler de un à trois jours par semaine dans un site dit de proximité. Le site de proximité est une solution intermédiaire entre le tout télétravail à domicile et le travail traditionnel en entreprise. Cette initiative, dont les réflexions ont démarrées dès 1994, était prise parce qu'IBM souhaitait optimiser son parc immobilier dont les coûts vont croissants et que les employés demandaient à améliorer leur ratio vie privée/vie professionnelle en réduisant les temps de transports.

La mise en place du programme Mobilité a été formalisée par l'édiction d'une " Charte de la Mobilité ". Elle rappelle les règles de bonne conduite à tenir pour respecter la vie privée des collaborateurs, leur charge de travail ou encore la réversibilité du télétravail. De plus, un modèle d'échange de courrier interne formalise le passage à la mobilité en rappelant, en particulier, la limite des trois jours par semaine hors du bureau.

IBM France a estimé que le bilan est positif[8] mais que le télétravail suppose un changement des mentalités et que les employés aient une grande autonomie dans leur travail. Il est en effet nécessaire que leur supérieur hiérarchique leur fasse confiance et que cette confiance soit réciproque ; ce qui sous-entend une évolution des mentalités et des cultures. Enfin, IBM France estime que, pour que ce système s'implante, il faut que les lieux de proximité soient attractifs pour compenser la tendance naturelle qui consiste à aller auprès des collègues et des managers. C'est pourquoi dans chacun de ces sites se trouve un secrétaire d'accueil ou encore des restaurants ou des parkings.

France Télécom a créé dès 1997 une Direction de Projet Télétravail au sein de la Direction de l'Innovation et des Nouveaux Usages, en 2002 cette direction a été confiée à la Direction des ressources humaines[9].

Des bénéfices liés au télétravail ont été constatés tant par les salariés que par la direction. Les salariés estiment bénéficier de gain de temps (en ne repassant pas au bureau notamment) et d'une meilleure gestion de leur travail (possibilité de travailler en différé). Pour la direction, les salariés sont plus réactifs (réponse quasi-instantanée aux courriels) et plus productifs (plus de rendez-vous par jour). Enfin, le télétravail permet également d'économiser des mètres carrés de bureau.

Dès 1997, les aspects juridiques du télétravail ont été abordés, avec l'élaboration d'un cadre juridique pour le travail à domicile (alterné principalement) destiné à préciser les obligations réciproques des salariés, de leur encadrement et de l'entreprise. Ce cadre juridique se traduit par un avenant au contrat de travail ou " Protocole d'accord de télétravail " co-signé entre le salarié et son manager.

Accenture France a mis en place un programme de télétravail en 2002 (projet " Great Place To Work "). Ce projet, fondé sur le volontariat, prévoit notamment qu'il ne peut y avoir de télétravail à temps plein, le maximum autorisé étant de deux jours par semaine ; ces jours doivent être choisis d'un commun accord avec la hiérarchie.

Les salariés souhaitant télétravailler signent un avenant au contrat, nommé " Avenant pour le télétravail ", dans lequel les conditions du télétravail sont prévues.

Sur les 3200 salariés d'Accenture France, on ne compte qu'une cinquantaine de télétravailleurs. Les métiers concernés (outre quelques consultants) sont plus particulièrement les fonctions de support tels que les documentalistes, juristes ou encore les contrôleurs de gestion. De fait, le télétravail est le plus souvent pratiqué pour faciliter une reprise d'activité " en douceur " (maternité, longue maladie…).

Quelques PME sont allées plus loin et se sont organisées entièrement autour du télétravail, sans bureaux. C'est le cas, par exemple, de la société Mayetic, éditrice de logiciels et spécialisée en espaces de travail collaboratifs où les 25 salariés travaillent entièrement à leur domicile.

5.- Une quasi-absence du secteur public

a.- En tant qu'employeur

L'administration n'a pas souhaité développer une politique de télétravail volontaire pour ses propres services qui aurait pu être à l'origine d'une dynamique plus large. Ainsi, les exemples de télétravail réalisés au sein de la fonction publique sont rares (Rectorat de l'Académie de Bordeaux, Office National du Lait, Agence Nationale d'Accréditation et d'Evaluation en Santé principalement) et le plus souvent menés à l'initiative des agents eux-mêmes.

On peut néanmoins noter l'élaboration d'un guide d'information sur le télétravail au sein de la fonction publique élaboré par la Direction Générale de l'Administration et de la Fonction Publique ainsi que l'existence des protocoles d'accord sur le télétravail à domicile[10].

b.- En tant que politique publique

Le rôle des pouvoirs publics dans le développement du télétravail apparaît relativement faible. En effet, il n'y a pas eu de politique globale en faveur du télétravail. L'action des pouvoirs publics a été essentiellement menée dans le cadre de la politique d'aménagement du territoire. Des projets visant à soutenir le développement économique et la compétitivité des territoires sont apparus en effet dans les années 1990 avec la volonté de développer les télécentres. Ils n'ont cependant eu qu'un succès relatif. En effet, il n'avait pas été suffisamment pris en compte le fait que le télétravail est avant tout un outil au service de la stratégie et de l'organisation de l'entreprise. L'appel à projets télécentres, récemment lancé par la DATAR, devrait néanmoins s'inscrire dans cette perspective et apporter un soutien effectif aux territoires[11].

C.- Le développement international du télétravail

A l'initiative du Forum des droits sur l'internet, et dans le cadre de la lettre de mission, une enquête a été menée par les conseillers sociaux et les missions économiques situés au sein des pays de l'Union Européenne ainsi qu'aux Etats-Unis, Canada et Japon. Cette enquête permet de replacer la situation française dans un contexte plus large.

Les résultats permettent ainsi de constater que, contrairement à une idée reçue, les Français ne télétravaillent pas moins que nombre de leurs voisins européens. En effet, le taux de télétravailleurs en France se situe dans une moyenne haute au côté de l'Allemagne et du Royaume-Uni ; les pays scandinaves ayant une pratique du télétravail plus développée. En revanche, un certain nombre de partenaires sociaux européens ont déjà négocié la transposition de l'accord-cadre et la plupart des pays européens mènent des politiques publiques plus dynamiques en faveur du télétravail.

1.- Des pratiques de télétravail différentes selon les pays

Il convient, à titre liminaire, de considérer avec prudence les chiffres disponibles sur le télétravail. Ces chiffres proviennent souvent de sondages plus ou moins fiables ou ne sont pas actualisés. En outre, rares sont les pays qui ont réellement mis en place un système statistique permettant de mesurer le télétravail, terme qui est de plus défini selon des bases et des concepts différents selon les pays.

Les données de l'enquête permettent néanmoins de se faire une idée de l'état du télétravail au sein des ces différents pays.

Il n'y a pas de définition légale du télétravail au Royaume Uni. Le télétravail est considéré par les pouvoirs publics comme une "méthode de travail" utilisant des technologies informatiques pour permettre aux gens d'exercer leur emploi loin d'un environnement traditionnel de travail. La seule enquête officielle sur le télétravail a été réalisée par le ministère chargé des relations du travail et date du printemps 2001. Elle fournit néanmoins des informations assez détaillées sur la réalité du télétravail au Royaume Uni. A l'époque de l'enquête 2,2 millions de personnes pratiquaient le télétravail, soit 7,4% de la population active. Le nombre de télétravailleurs a ainsi augmenté d'environ 70% entre 1997 et 2001. Cette progression doit toutefois être relativisée puisqu'un récent sondage[12] estimait, qu'en 2004, le Royaume-Uni comptait 1,9 million de télétravailleurs, soit 6,9% de la population active salariée.

En Allemagne, le télétravail a été défini par les pouvoirs publics comme étant une "activité s'appuyant sur les technique de communication et d'information, qui s'exerce sous la forme d'une place de travail située totalement ou partiellement en dehors du lieu de l'entreprise. La place de travail est reliée à l'entreprise par un moyen de communication électronique". Le nombre de télétravailleurs était estimé à 2,2 millions de personnes en 2003, soit 6,5% de la population active.

En Suède, le ministère suédois de l'Industrie, du Travail et des Communications estime que plus de 10 % de la population active, soit environ 450.000 personnes, travaillent " à distance " sur une base plus ou moins régulière. Ce chiffre apparaît stable depuis une dizaine d'années. Le télétravail concerne principalement les salariés qui travaillent en alternance au bureau et au domicile.

En Espagne, les seules données officiellement disponibles concernent les salariés travaillant dans le cadre d'un contrat de télétravail. Leur nombre est estimé à 27.500, soit 0,2% du nombre total de salariés. Par ailleurs, il est généralement avancé que 5% de la population active pourrait être considérée comme télétravailleurs au sens large du terme (salariés domicile et nomades mais aussi indépendants).

En Irlande, une enquête du Central Statistics Office réalisée en 2002 estimait à environ 40.000 le nombre de télétravailleurs à domicile, soit 2,3% de la population active[13]. Il convient de préciser que cette enquête excluait les télétravailleurs nomades.

En Autriche, le télétravail est compris comme étant comme du travail alterné domicile/bureau avec un à deux jours maximum de présence au domicile. Les seules statistiques concernant le télétravail proviennent d'un sondage effectué en 2002 où il était estimé que 3,9% des salariés étaient en télétravail alterné.

Aux Etats-Unis, on constate que les données officielles concernant le télétravail sont presque inexistantes et qu'elles ne concernent que le télétravail à domicile. La dernière enquête officielle date de 2001 : on estimait le nombre d'américains exerçant leur activité à domicile au moins une fois par mois à 25 millions, parmi lesquels 20 millions au moins une fois par semaine. En 2001, seulement 3,4 millions de salariés avaient conclu un accord formalisé avec leur employeur sur ce sujet soit environ 4% de la population active. Depuis, selon une étude menée en 2003 par un cabinet privé pour l'association américaine de télétravail, il était estimé que 24 millions de salariés et 23 millions de travailleurs indépendants auraient travaillé au moins une fois par mois à domicile.

Au Canada, en l'absence de statistiques officielles relatives au télétravail, des associations ont mené des études. Selon le Centre francophone d'informatisation des organisations (CEFRIO), le Canada est passé de 1993 à 2002 de 600.000 à 1,5 million de télétravailleurs. En 2001, le consultant canadien Ekos a mené un sondage qui estimait que 11% des canadiens travaillent principalement depuis leur domicile.

Au Japon, on estimait, en 2002, que quatre millions de personnes effectuaient plus de 8 heures de télétravail par semaine, soit 5,7% de la population active salariée. L'association " Japan Telework Association " estime que le nombre de télétravailleurs japonais sera de 4,5 millions en 2005. Le ministère du travail définit le télétravail comme une "méthode de travail qui, grâce à l'utilisation des moyens d'information et de télécommunication, n'est pas soumise à des conditions d'exercice liées au lieu et la durée du travail".

2.- L'absence de cadre législatif particulier mais une mise en oeuvre fréquente de l'accord-cadre européen

Dans la plupart des pays concernés, il n'existe pas de cadre législatif particulier pour le télétravail. En revanche, certains pays se sont dotés de codes de bonne conduite, parfois inspirés de l'accord-cadre européen.

Ainsi, même si au Royaume-Uni il n'y a pas de cadre juridique spécifique du télétravail, le Gouvernement s'est engagé à ce que le télétravail suive les principes de l'accord-cadre européen. Il a ainsi publié en septembre 2003, conjointement avec le TUC (confédération des syndicats), le CBI (confédération des employeurs) et le CEEP UK (employeurs du secteur public), un guide de conseils concernant le télétravail. Ce guide[14] n'a pas de caractère réglementaire mais tire sa force de l'engagement des partenaires sociaux à le faire respecter. Il explique comment mettre en oeuvre l'accord-cadre dans le contexte britannique et constitue ainsi une référence, non obligatoire, pour les relations dans le cadre du télétravail.

De même en Irlande, un code de bonne conduite sur le télétravail a été élaboré et largement diffusé bien avant l'existence de l'accord-cadre.

En Allemagne, même s'il n'existe pas de contrat type pour le télétravail, les pouvoirs publics recommandent une liste d'éléments à prendre en considération lors de la négociation du contrat de travail. Ces éléments stipulent, entre autre, qu'il convient de préciser le début et la fin du télétravail, de réglementer les horaires de travail et la protection des données ou encore qu'il est possible d'abandonner le télétravail. En ce qui concerne l'accord-cadre, la Fédération allemande des employeurs (BDA) et la Confédération allemande des syndicats (DGB) ont fait une déclaration commune invitant les partenaires sociaux à la négociation et décidant son application. En pratique tous les secteurs sont visés, sous réserve que le travail s'y prête. Les salariés du secteur public et du secteur privé sont concernés.

En Suède, les partenaires sociaux ont signé une déclaration commune en mai 2003 recommandant que les fédérations et les entreprises utilisent l'accord-cadre européen pour favoriser le télétravail. Il revient ainsi aux fédérations et aux entreprises d'intégrer les éléments qu'ils souhaitent dans les conventions collectives déjà existantes. Les partenaires sociaux s'engagent à présenter aux syndicats européens concernés, d'ici le 31 décembre 2005, les mesures prises pour favoriser le télétravail au niveau des branches, des entreprises ou au sein des administrations.

Dans d'autres Etats membres de l'Union européenne, les syndicats et le patronat ont également entamé le processus de mise en oeuvre de l'accord-cadre européen. En Italie, le texte de l'accord-cadre a été traduit et adopté en 2004. Au Danemark, pays pionnier en la matière, il n'a pas été estimé utile de transposer l'accord-cadre dans la mesure où celui-ci a été largement inspiré par les pratiques en vigueur dans ce pays.

Au Japon, le Ministère de la Santé et du Travail a récemment élaboré en mars 2003 un guide non impératif afin de clarifier la situation des télétravailleurs au regard de la loi en vigueur.

3.- Des interventions des pouvoirs publics plus actives qu'en France

En Irlande, les pouvoirs publics ont créé en 1998 le "National Advisory Council on Teleworking" (NACT) dans le but d'informer le public et de développer le télétravail. Le NACT a élaboré un " Code de pratique du télétravail ". Début 2004, le Gouvernement a mis en place des mesures pour le travail à domicile afin que les télétravailleurs puissent trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour ce faire il a été créé un Comité national dirigé par le ministère de l'entreprise, du commerce et de l'emploi.

En Allemagne il existe une forte volonté de la part des pouvoirs publics pour développer le télétravail. Depuis 1996, le Gouvernement fédéral a ainsi multiplié les programmes et initiatives en faveur du télétravail. Le programme " telearbeit ", lancé en 1996, concernait les applications liées aux nouvelles formes de travail apparues avec les TIC. De 1996 à 1999, le ministère de l'économie a mis au point un programme intitulé "telearbeit fuer den Mittelstand" (télétravail pour les PME) pour aider ces dernières à s'adapter aux nouvelles formes de travail. En 2001, une brochure intitulée "Le télétravail, guide pour la pratique d'un travail flexible", a été diffusée par le ministère de l'économie. Depuis trois ans, toutefois, le télétravail ne constitue plus une priorité pour le gouvernement fédéral car il semble admis que le sujet est connu et banalisé.

Au Japon, le plan " e-Japan strategy 2 " , lancé en juillet 2003, prévoît notamment le développement du télétravail au Japon en vue de la " réalisation d'une société créative disposant de méthodes de travail variées ", l'objectif étant de porter la part des télétravailleurs à 20% de la population active d'ici 2010.

Certains pays ont développé une politique active d'accompagnement du télétravail dans la fonction publique. Au Canada, le Secrétariat du Conseil du Trésor, qui exerce le rôle d'employeur de la fonction publique fédérale, a instauré une " Politique de Télétravail " qui est entrée en vigueur le 9 décembre 1999. Les ministères ont l'obligation d'évaluer, à intervalles réguliers, la mise en œuvre de cette politique. Aux Etats-Unis, un programme ambitieux de télétravail a été mis en place dans les agences fédérales. L'organisme en charge de ce programme au sein de la fonction publique (" General Services Administration ") souhaite favoriser le développement du télétravail dans la fonction publique et l'implantation de télécentres.

II.- LE DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL : POTENTIALITES ET INTERROGATIONS

En l'absence d'études sur l'impact du télétravail sur les entreprises et les employés, il se dégage néanmoins, au terme des auditions menées par le groupe de travail, les potentialités et les interrogations décrites ci-dessous.

A.- Le télétravail offre un certain nombre de potentialités

1.- Les potentialités pour les entreprises

a.- Le télétravail pourrait offrir des gains de productivité

Certaines entreprises ont montré que le télétravail à domicile peut engendrer des gains de productivité. Un télétravailleur à domicile bien intégré dans son équipe de travail apparaît plus productif (choix des plages horaires, organisation de son temps, concentration plus grande, réduction de l'absentéisme). De même, l'utilisation des technologies mobiles permettrait aux télétravailleurs nomades d'avoir une meilleure efficacité. Elle permettrait aux équipes commerciales ou aux équipes d'intervention technique d'avoir un respect plus strict des horaires, une prise de rendez-vous plus flexible et une réponse plus rapide aux besoins des clients. Le travailleur nomade peut également bénéficier en temps réel d'informations et avoir la possibilité de mettre en réseau des compétences dispersées sur le territoire pour lui offrir un service adapté.

Enfin, le télétravail offrirait une gestion plus souple de l'emploi en permettant à l'entreprise de faire face à des restructurations de locaux dictées par des impératifs de concurrence.

b.- Le télétravail permettrait des gains dans le domaine immobilier

Le télétravail pourrait également permettre des gains dans le domaine immobilier. Ce point est avéré chez IBM France où le développement de centres de proximité a permis de réduire le coût de l'immobilier d'entreprise, principalement dans des centres urbains congestionnés. Par ailleurs, de notables gains d'espace y ont ainsi été réalisés, peu de salariés ayant encore un bureau personnel attitré.

De même, la mise en place du télétravail pourrait logiquement permettre de faire travailler au sein d'une même équipe des experts maintenus en région au lieu de les regrouper à Paris, ce qui peut entraîner des gains d'espace importants.

c.- Le télétravail pourrait engendrer des gains d'ordre social

Le télétravail instauré de manière réfléchie et négociée pourrait contribuer au bien-être social de l'entreprise et influencer sa notation en matière de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). Cette pratique, certes encore récente, devrait être appelée à se développer[15]. Dans cet esprit, la possibilité pour un salarié qui le désire de pouvoir exercer son activité en télétravail pourrait devenir un critère intéressant dans le cadre de la politique socio-environnementale de l'entreprise et, à ce titre, être intégrée dans le groupe des informations " sociales internes " de l'entreprise.

Le télétravail permettrait aussi de faire évoluer la culture managériale de l'entreprise en modifiant la mesure de l'activité du salarié. Avec cette nouvelle forme d'organisation du travail, le temps de travail devient un indicateur moins pertinent pour mesurer la contribution du salarié. Le télétravail permettrait ainsi de mettre en place de nouvelles formes d'évaluation des résultats en fonction des objectifs.

Offrir la possibilité de télétravailler, notamment à domicile, serait enfin une manière de montrer une image moderne de l'entreprise et ainsi d'attirer les compétences d'un nombre croissant de jeunes salariés soucieux de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Les auditions menées par le Forum ont d'ailleurs montré que les jeunes diplômés sont sensibles à cet aspect au moment de l'embauche.

2.- Les potentialités pour les salariés

a.- Une meilleure qualité de vie

Le télétravail peut avoir comme avantage de permettre une autonomie dans le travail et la possibilité de travailler à son rythme. Dans ce cas, le télétravail apporterait au salarié une souplesse plus importante dans l'organisation de son travail (gestion autonome, choix des plages de travail…).

Le télétravail à domicile ou alterné permet, en général, de réduire les temps de transport entre le domicile et le lieu de travail, notamment dans les grands centres urbains. Ce gain de temps occasionnerait une diminution en conséquence non seulement des coûts de transports mais aussi du stress lié au retard éventuel. Cette diminution des temps de transport pourrait également influer sur l'habitat du télétravailleur. La diminution des trajets pourrait être l'occasion de choisir un logement plus éloigné du siège de l'entreprise offrant un espace plus important.

Enfin, le télétravail pourrait permettre au salarié de développer sa vie familiale, sociale ou associative et lui offrir une réponse adaptée si, pour des raisons personnelles, il doit être davantage présent à son domicile (pour s'occuper d'une personne âgée, d'un enfant…).

b.- Une adaptation aux changements de l'entreprise

Le télétravail semble également être une réponse appropriée à un changement de situation du salarié ; celui-ci pourrait s'adapter plus facilement à une réorganisation interne de l'entreprise. En effet, le salarié qui se verrait proposer une nouvelle affectation mais qui ne souhaiterait pas déménager pourrait profiter du télétravail, soit en travaillant à domicile de façon alternée, soit en travaillant dans un centre situé à proximité de chez lui.

c.- L'accès au travail des salariés handicapés

Enfin, le développement des technologies de l'information permettrait de faciliter l'accès au travail des personnes handicapées. En effet, le télétravail faciliterait l'adaptation du poste de travail suivant la nature ou l'évolution du handicap. Cette évolution du poste de travail qui n'impose plus la présence physique régulière du salarié sur le lieu de travail, ouvre de nouvelles possibilités en matière d'accès à l'emploi ou de création d'activité. Pour les personnes à mobilité réduite le télétravail à domicile devient alors souvent l'unique moyen d'accéder à une activité professionnelle. D'autres peuvent utiliser le télétravail alterné afin de conserver un lien social avec l'entreprise.

B.- Le télétravail suscite néanmoins des interrogations de la part des employeurs et des salariés

En dépit de ces avantages potentiels, le télétravail suscite encore des interrogations qui freinent son développement.

Avant de traiter des interrogations spécifiques de la part des employeurs et des salariés, il convient de rappeler qu'existent également des interrogations communes fondées sur des insécurités juridiques mais aussi sur un certain nombre de problèmes pratiques propres au télétravail.

1.- Les interrogations communes aux employeurs et aux salariés

Comme cela a été mentionné préalablement (cf. partie B. 2. "Le télétravail se développe dans un cadre largement informel"), le télétravail en France se développe surtout de façon informelle. Le caractère spontané du travail distant soulève des interrogations de la part des employeurs et des salariés car des risques, résolus pour le travail classique au sein de l'entreprise, se reposent avec acuité.

a.- Le risque lié aux accidents du travail au domicile

L'accident du travail est l'accident survenu au temps et au lieu du travail. Il est, jusqu'à preuve contraire, réputé survenu par le fait et à l'occasion du travail. Dans ce cas, le salarié n'a pas à faire la preuve que la lésion dont il souffre est imputable au travail. Pour bénéficier d'une telle présomption la jurisprudence estime que le salarié doit être sous le contrôle de l'employeur.

La question se pose donc avec acuité pour le télétravail à domicile car l'employeur ne peut, en principe, y exercer son pouvoir de direction. Le salarié qui déclare un accident du travail au domicile devra ainsi faire la preuve que l'accident est imputable à l'activité professionnelle.

Dans ces conditions, le télétravailleur peut avoir l'impression qu'il se trouve dans une situation plus risquée que le salarié travaillant dans les locaux dans l'entreprise. De même, l'employeur peut, à juste titre, s'interroger sur la réalité de l'accident déclaré par le télétravailleur et avoir des difficultés à déterminer ce qui relève réellement de l'accident de travail.

b.- Le contrôle de la mesure du temps de travail

Avec le télétravail il devient souvent difficile pour l'employeur de déterminer avec précision le temps effectivement travaillé par le salarié. La question du contrôle de la mesure du temps de travail se pose donc régulièrement. En effet, l'employeur ne doit pas courir le risque d'être accusé de faire travailler le télétravailleur au-delà de ce que la loi autorise et le salarié doit pouvoir bénéficier de son temps de repos.

A cet égard il convient de rappeler que l'employeur court différents risques juridiques s'il ignore le respect des temps de repos. En effet, le salarié peut juridiquement faire valoir à l'encontre de son employeur un empiètement du travail commandé en dehors du temps et du lieu de travail. A cet égard, les technologies de l'information représentent un moyen de preuve très efficace pour le salarié. Elles lui permettent en effet de garder des traces de son activité (enregistrement du temps passé sur son ordinateur, temps de connexion à l'extranet de l'entreprise…). L'employeur peut ainsi se voir infliger des condamnations fortes pour non-paiement d'heures supplémentaires et ce parfois même à son insu puisqu'il peut arriver que le télétravailleur, de sa propre initiative, travaille en dehors des horaires prévus.

De son côté le salarié est également exposé au risque de devoir être constamment joignable par son employeur ce qui peut engendrer, de ce fait, une diminution de son temps de repos.

c.- L'utilisation de l'équipement

Dans le souci de protéger tant l'entreprise que le salarié des comportements abusifs, la mise en place du télétravail doit faire l'objet d'une attention particulière au niveau de l'utilisation de l'équipement professionnel par le télétravailleur et de son contrôle par l'employeur.

En effet, l'utilisation de l'équipement par un télétravailleur peut donner lieu à un grand nombre de litiges. Deux types de risques peuvent exister. Tout d'abord, les risques liés à une non clarification de la prise en charge des coûts d'équipements. Ensuite, ceux liés à l'utilisation illicite par le salarié du matériel fourni.

En premier lieu, des litiges liés à la prise en charge des coûts d'installation, de maintenance et d'utilisation de l'équipement peuvent fréquemment survenir. En effet, alors que la prise en charge de ces coûts est clairement assurée par l'entreprise dans ses locaux, le télétravailleur à domicile ou nomade pourrait se voir amener à supporter des coûts liés à son activité professionnelle si les modalités de prise en charge des frais ne sont pas clairement définies.

En second lieu, il est essentiel de déterminer clairement l'utilisation qui doit être faite de l'équipement mis à disposition. En effet, le problème de l'utilisation à des fins personnelles de l'équipement professionnel est souvent posé en raison du risque que peut représenter pour l'employeur l'utilisation de ce matériel à des fins illicites par le salarié. En effet, sur le fondement de l'article 1384 alinéa 5 du code civil, l'employeur, en tant que commettant de ses salariés, est responsable civilement des fautes commises par ceux-ci dans leur utilisation d'internet pendant le temps de travail. Certes, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité si le salarié agit hors des fonctions auxquelles il est employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions[16]. Toutefois, sa responsabilité peut être largement recherchée. Une attention particulière de la part de l'employeur s'impose donc. Le salarié, de son côté, doit s'engager à ne pas procéder de la sorte selon le principe visé à l'article L. 120-4 du code du travail selon lequel " le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ".

En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut contrôler l'activité de ses salariés. Même s'il est normal que l'employeur cherche à garantir l'intégrité du système informatique de son entreprise et à veiller à ce qu'il ne soit pas fait une utilisation illicite du matériel fourni, il ne peut toutefois mettre en place des dispositifs de surveillance sans en informer les salariés, les institutions représentatives du personnel ainsi que la CNIL pour les traitements automatisés d'informations nominatives. S'il ne procédait pas ainsi, ces dispositifs seraient considérés comme clandestins et ne pourraient pas servir de preuve en matière civile.

2.- Les interrogations de la part des employeurs

a.- Comment conduire un projet de mobilité ?

Savoir conduire un projet de mobilité commence à devenir un enjeu majeur pour nombre d'entreprises. En effet, le marché professionnel de la mobilité connaît et continuera de connaître une expansion " soutenue " au cours des prochaines années. C'est du moins ce qui ressort d'une récente étude menée par le cabinet de conseil IDC[17]. Dans un contexte difficile pour l'ensemble du secteur informatique, IDC prévoit que le marché professionnel français de la mobilité devrait représenter en 2004 un chiffre d'affaires de 1,9 milliard d'euros, en croissance de 15% par rapport à 2003. Cette dynamique s'explique par la multiplication des terminaux mobiles et des services de transmission de données mobiles[18], mais aussi par la mise en mobilité de différentes applications comme la messagerie, les applications de gestion, les applications métiers, qui deviennent peu à peu un réel enjeu de compétitivité pour les entreprises.

Or, la mise en place d'un tel projet nécessite pour l'employeur de pouvoir en évaluer concrètement les bénéfices par le biais notamment d'un bilan coûts/avantages.

En effet, mettre en place du télétravail demande, pour l'entreprise, de réorganiser en profondeur sa façon de travailler. Les raisons du télétravail peuvent être diverses (réaffectation des postes ou réorganisation des services, gains d'espace, déménagement d'une partie des locaux de l'entreprise etc.) mais, dans tous les cas cette réorganisation occasionne des coûts de mise en œuvre non négligeables. Or, nombre d'entreprises ont souvent du mal à évaluer le retour de ces investissements. Ces difficultés expliquent notamment les raisons pour lesquelles la mobilité ne concerne encore aujourd'hui qu'une partie des salariés de l'entreprise, à savoir, prioritairement le management et les commerciaux (c'est-à-dire des salariés naturellement nomades).

De plus, la gestion d'un projet de mobilité à un impact important sur les processus métier ainsi que sur le management lui-même. Cet aspect est d'ailleurs précisé dans les rapports que le Cigref (Club informatique des grandes entreprises françaises) a publié en septembre 2004[19] sur les usages des technologies sans fil et sur la mobilité au sein des grandes entreprises. Il y apparaît que si la sécurité informatique reste une préoccupation majeure, les enjeux à venir portent notamment sur la capacité qu'auront les entreprises à mettre en place des outils permettant la mobilité et leur aptitude à conduire et accompagner de tels changements.

b.- Comment manager le télétravailleur ?

Les entreprises s'interrogent de plus en plus sur la façon dont il sera possible de manager le travailleur distant.

Ces interrogations sont d'autant plus présentes qu'un certain nombre d'employeurs souhaitent voir quotidiennement leurs collaborateurs. Le fait que nombre d'entre eux soient attachés à évaluer les compétences de leurs employés par une présence physique régulière ou encore que certains signes extérieurs montrant la position hiérarchique n'aient alors plus cours (le nombre de salariés de l'équipe physiquement présents ou l'espace occupé par un service) sont autant de freins au développement du télétravail.

De plus, les auditions ont montré que la présence physique apparaît essentielle non seulement pour l'entreprise mais aussi pour le télétravailleur. En effet, l'employeur peut certes craindre de ne pouvoir diriger efficacement un travailleur distant qui ne serait pas inséré dans son équipe mais le télétravailleur peut également craindre de perdre tout contact avec son organisation et de se trouver marginalisé (éloignement du manager et des collègues).

De plus, la mise en place du télétravail doit s'accompagner, pour l'entreprise, de certitudes en termes de management. Or, l'employeur ne va pas réorganiser son équipe s'il n'a pas la certitude à la fois de pouvoir, s'il le souhaite, mettre fin au télétravail à tout moment mais aussi que le télétravailleur ne va pas, au bout de quelques mois demander à retourner au même poste en entreprise.

En conséquence, la mise en place du télétravail doit s'accompagner d'une réflexion en profondeur sur les méthodes de management de l'équipe. Les managers de proximité devront apprendre à fixer des objectifs au télétravailleur, à lui faire confiance, à faire évoluer les modes de communication, à mesurer le temps de travail de façon différente (conventions de forfait ?...). Ce dernier point est d'ailleurs essentiel puisqu'avec le télétravail, le temps de travail n'est plus le seul indicateur référent pour mesurer la contribution du salarié.

c.- Comment gérer la sécurité du système informatique ?

Le télétravail nécessite un système d'informatique robuste et adapté. Pour ce faire l'entreprise devra savoir gérer les règles de confidentialité et les problèmes de sécurité et d'accès.

Le télétravail peut agir comme un révélateur des faiblesses éventuelles du système d'information de l'entreprise. Un certain nombre de managers auditionnés se sont particulièrement interrogés sur la sécurisation des données des travaux réalisés hors des locaux de l'entreprise ou encore sur la sûreté de leur transmission (le cas des " dossiers sensibles " par exemple chez Dassault Systèmes). Les risques sont en effet nombreux (déni de service[20], flooding[21], usurpation d'identité/spoofing[22], perte d'intégrité etc.). Les attaques répétées sur le système peuvent être lourdes de conséquences pour l'entreprise tant en termes financiers qu'en termes de compétitivité ou d'image.

C'est pourquoi, il est très important d'assurer une sécurisation du système. L'entreprise devra veiller au bon fonctionnement de ses outils de communication et mener une politique de sécurité portant notamment sur la confidentialité des données, l'intégrité des contenus, la disponibilité et la qualité du service. Pour ce faire, les entreprises pourraient, par exemple, mettre en place un réseau privé virtuel[23] (VPN, Virtual Private Network) qui serait de nature à réduire notablement les risques d'intrusion dans le système. Ce type de réseau comporte néanmoins des coûts de construction et d'exploitation non négligeables.

D'une manière générale, une sécurisation du système nécessite de repenser en profondeur l'architecture globale du système d'information de l'entreprise.

3.- Les interrogations de la part des salariés

a.- Comment éviter la rupture avec le collectif de travail ?

Le télétravail suppose une distance avec le collectif de travail qui pourrait faire craindre au télétravailleur une rupture d'égalité de traitement avec ses collègues non télétravailleurs. Cette rupture d'égalité interviendrait à tous niveaux : celui de l'équipement, de la formation, du déroulement de la carrière, de la stabilité de l'emploi ou encore d'accès aux institutions représentatives du personnel.

b.- Dans quelles mesures est-on apte à télétravailler et peut-on expérimenter cette forme de travail ?

Les expériences montrent que de nombreux salariés ne veulent pas télétravailler par crainte à la fois de ne pas savoir gérer un emploi en télétravail et de ne pouvoir retrouver, en cas d'échec ou de simple volonté de changement, leur précédent poste ou, à tout le moins, un emploi dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail suppose une autonomie beaucoup plus grande et une capacité à savoir gérer son temps. Le télétravailleur doit apprendre à organiser son travail à domicile, mais aussi loin de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Une telle approche n'est pas toujours simple à acquérir et demande souvent un changement de mentalité, un dialogue important avec sa hiérarchie mais aussi une compréhension de la part de l'entourage personnel et familial.

c.- Comment trouver un juste équilibre entre le temps professionnel et le temps personnel ?

Le télétravail suppose de trouver un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En effet, avec le télétravail, la perméabilité entre le temps professionnel et le temps personnel n'a jamais été aussi grande. Le télétravailleur doit donc trouver les moyens de gérer son autonomie et les contraintes qu'implique un tel bouleversement des méthodes de travail. Le salarié qui ne peut suivre des règles d'organisation précises, soit de son fait soit de celui de l'entreprise, risque de voir son travail envahir progressivement son temps de loisir ou de repos. Cet aspect ressort de l'enquête demandée par le Forum (cf. partie B).

III.- UN ENVIRONNEMENT DE CONFIANCE POUR DEVELOPPER LE TELETRAVAIL

La croissance des technologies de l'information et de la communication permet un développement du télétravail qui modifie en profondeur l'organisation même du travail. Le télétravail offre des opportunités importantes pour les entreprises et constitue également une attente pour un certain nombre de salariés désireux de modifier leur façon de travailler.

Pour autant, le développement du télétravail paraît entravé par un certain nombre d'interrogations. Les auditions menées par le Forum des droits sur l'internet ont montré que celles-ci émanaient tant des salariés que de leurs employeurs et qu'elles sont principalement liées au développement du télétravail informel. Or, si l'on souhaite que les potentialités du télétravail soient exploitées par toutes les parties, il est nécessaire de mettre en place un environnement de confiance entre l'employeur et le salarié, répondant aux questions posées. De cette manière, le télétravail sera un pari gagnant pour tous.

Le Forum estime que cet environnement de confiance, permettant un développement harmonieux du télétravail, doit être organisé autour des cinq principes suivants :

1. Le télétravailleur salarié est un salarié à part entière ; il n'est pas nécessaire d'élaborer un régime juridique particulier du télétravailleur. Le droit commun du salariat s'applique.

2. Cependant, le télétravail doit intervenir dans un cadre juridique adapté et sécurisé. Pour cela, la situation de télétravail doit être expressément formalisée dans le contrat de travail ou son avenant. En outre, compte tenu des spécificités du travail à distance, des modalités particulières doivent être prévues, dans le contrat de travail, dans un accord collectif, par la loi ou encore au titre des bonnes pratiques.

3. Le télétravail ne doit pas isoler le télétravailleur de son collectif de travail : il convient d'organiser la relation du télétravailleur avec son environnement de travail et avec les institutions représentatives du personnel.

4. Le télétravail doit procéder d'une démarche volontaire de la part du salarié et adaptée aux besoins de l'employeur.

5. L'état de télétravail ne doit pas porter atteinte à l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle et nécessite une réflexion sur la charge de travail.

A.- Le télétravailleur salarié est un salarié à part entière

Le télétravail constitue certes une organisation différente du travail mais il ne doit pas modifier pas le rapport qui existe entre le télétravailleur et l'entreprise qui l'emploie.

Si le télétravail favorise l'autonomie du télétravailleur, il ne doit pas remettre pas en cause le lien juridique de subordination qui existe entre le télétravailleur et l'entreprise qui l'emploie, frontière entre le travail salarié et le travail indépendant.

Il a pu être avancé que les dispositions contenues au sein des articles L. 721-1 et suivants du Code du travail concernant les " Travailleurs à domicile " s'appliquaient clairement au télétravail. Outre le fait que ces articles, dont certains datent du début du siècle dernier, sont en partie inapplicables au travailleur salarié (les points sur la déclaration d'embauche, les heures supplémentaires…) et qu'ils ne tiennent pas compte de la diversité des télétravailleurs (nomades etc.), le statut de travailleur à domicile n'est pas nécessairement plus favorable que le droit commun.

Même si le droit commun a vocation à s'appliquer pour le télétravail, la mise en place d'un cadre renouvelé de confiance entre l'employeur et le salarié répondant aux interrogations soulevées passe par des règles et des pratiques adaptées au télétravail. C'est pourquoi, il convient d'adapter le droit commun en prévoyant, selon leur nature, des modalités propres à cette forme de travail que ce soit dans le contrat de travail, dans un accord collectif ou dans la loi.

Le Forum considère que les dispositions du code du travail concernant les " Travailleurs à domicile " ne sont pas adaptées au domaine du télétravail.

Le droit commun a donc vocation à s'appliquer pour le télétravail salarié.

Dès lors, il ne paraît pas justifié de prévoir un régime particulier du télétravailleur qui se distinguerait du régime juridique du salariat.

Cependant, eu égard à la spécificité du télétravail, le droit commun doit, le cas échéant, être adapté. Des modalités propres à cette forme de travail doivent être prévues, selon leur nature, dans le contrat de travail, dans un accord collectif, par la loi ou au titre des bonnes pratiques.

B.- Le télétravail doit s'accompagner d'un cadre juridique adapté et sécurisé

1.- Formaliser et rendre transparentes les conditions du télétravail

Il a été rappelé que l'un des principaux risques entourant le télétravail est un développement informel non maîtrisé de cette nouvelle relation de travail. L'exercice à distance de l'activité professionnelle implique donc de formaliser la mise en télétravail par un contrat de travail ou son avenant. Cette formalisation est nécessaire et elle permettra la mise en œuvre du télétravail de façon claire et transparente.

Le Forum recommande que la mise en télétravail soit formalisée par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Le Forum souhaite que cette disposition fasse l'objet d'une concertation avec les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation collective au niveau interprofessionnel.

Le contrat de travail devra notamment porter sur les points suivants :

1. Le principe d'une période d'adaptation au télétravail pendant laquelle le salarié ou l'employeur peuvent décider de mettre fin au télétravail (cf. D 2. " télétravail, période d'adaptation et réversibilité ").
2. Le descriptif du poste, du temps et de la charge de travail correspondante (cf. E 1. " La mesure de la charge de travail ").
3. Les plages horaires d'accessibilité du télétravailleur (cf. E 2. " Amplitude de la journée de travail et droit au repos ").
4. Le ou les lieux de travail et la rémunération (cf. A 4. " Le local du télétravailleur ").
5. Les règles d'utilisation du système informatique et du traitement des données (cf. A 5. a. et b. " Clarifier l'utilisation de l'équipement par le télétravailleur et son contrôle par l'employeur ").
6. La prise en charge des coûts d'installation, de maintenance et d'équipements ainsi que des coûts induits (cf. A 5. a. " Clarifier l'utilisation de l'équipement par le télétravailleur et son contrôle par l'employeur ").

De plus, et toujours afin de rendre transparente toute mise en télétravail, il conviendrait aussi de faire apparaître clairement sur le registre unique du personnel les salariés qui sont en télétravail. Cette transparence permettrait également d'éviter, le cas échéant, les évolutions non souhaitées vers le statut d'indépendant.

Le Forum estime en effet qu'il convient de veiller à ce que le développement du télétravail ne conduise pas les entreprises à faire sortir, contre leur gré, les télétravailleurs du statut de salarié. Le télétravailleur doit donc demeurer dans un lien salarial et sa mise en télétravail ne doit pas être l'occasion de voir se transformer à son insu son statut en celui d'indépendant.

Le Forum recommande que l'état de télétravail soit mentionné dans le registre unique du personnel. Une telle disposition ferait l'objet d'une réglementation particulière. A cet effet il conviendrait de compléter l'article R. 620-3 du code du travail en y faisant expressément porter la mention " télétravailleur ".

2.- Instaurer une présomption d'accident du travail au domicile

La présomption d'accident du travail est instituée par l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale[24]. La Cour de Cassation a interprété cet article et étendue la règle de la présomption d'accident du travail pour les salariés en mission ou en déplacements. Alors qu'auparavant, elle distinguait, pendant la mission, les périodes où l'intéressé accomplissait un acte professionnel et les périodes où il accomplissait un acte de la vie courante, considérées comme des interruptions de sa mission, depuis plusieurs arrêts rendus le 19 juillet 2001[25] cette distinction est abandonnée. Le principe est que l'accident survenu en cours de mission est un accident du travail. L'employeur, s'il le conteste, doit apporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif d'intérêt personnel ou que la lésion a une cause étrangère au travail.

Le travail nomade semble ainsi entrer dans le cadre du régime des accidents de mission. Si un accident survient alors que le salarié se déplace pour des raisons professionnelles, il doit pouvoir bénéficier d'une prise en charge.

En revanche, la question est plus délicate pour le télétravail au domicile. L'interprétation de la Cour de Cassation sur la présomption d'accident du travail est en effet assez restrictive car pour en bénéficier, le salarié doit être sous le contrôle de l'employeur. Or, l'employeur ne peut en principe exercer son pouvoir de direction au domicile du salarié. Il s'ensuit que le salarié qui déclare un accident du travail au domicile devra faire la preuve que l'accident est imputable à l'activité professionnelle.

Le Forum propose que soit prévue une présomption d'accident du travail lorsque la situation de télétravail a été formalisée par le contrat de travail ou par son avenant et que l'accident survient au domicile dans le cadre de la réalisation de ses missions. Ce principe ne pourrait, en revanche, être étendu aux télétravailleurs informels dont la situation n'a pas fait l'objet d'un avenant au contrat de travail. En effet, dans ce cas, il serait impossible de vérifier si l'accident est survenu à l'occasion du travail effectué.

3.- Assurer la santé et la sécurité du télétravailleur

En pratique les accidents liés à l'utilisation des technologies de l'information semblent assez rares. Les chiffres évoqués par la Caisse Nationale d'Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) indiquent notamment un taux de sinistre très bas pour le travail à domicile[26]. Pour autant, la santé et la sécurité du télétravailleur doivent être garanties.

Cette exigence de prévention n'est pas difficile à faire respecter lorsque le télétravail s'effectue dans les locaux de l'entreprise ou bien en télécentres. Elle se pose en revanche de manière plus spécifique pour le télétravail à domicile.

En effet, la responsabilité en matière de prévention, de préservation de la santé et de la sécurité du télétravailleur incombe dans tous les cas à l'employeur, conformément aux principes généraux du droit du travail.
Dans le cadre du télétravail à domicile, sa responsabilité pénale serait engagée en cas d'incident de nature professionnelle survenu sur le poste de travail du salarié. En revanche, l'employeur ne serait pas responsable de la sécurité de l'ensemble du domicile du salarié. En effet, la vie privée du télétravailleur devant être respectée, les prérogatives de l'employeur seront limitées à l'espace et aux installations dédiés au travail.

Les télétravailleurs à domicile doivent bénéficier des mesures de protection identiques à celles appliquées aux salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Il convient de rappeler que l'employeur doit assurer une information sur l'ergonomie du poste de travail, sur l'hygiène, la sécurité et les risques inhérents aux situations de travail rencontrées. Il appartient ensuite au salarié de respecter les prescriptions portées à sa connaissance, notamment en matière de travail sur écran. Le matériel fourni au télétravailleur doit être de la même qualité que le matériel des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

La surveillance médicale des télétravailleurs est assurée par le médecin du travail de l'entreprise ou du service de santé au travail inter-entreprise auquel elle adhère.
Un point particulier sur le travail sur écran doit être mentionné. En effet, et même s'il a été reconnu que le travail sur écran ne nuit pas à la santé des télétravailleurs, un travail intensif sur un poste mal adapté peut engendrer des effets sur la santé tels que notamment, fatigue visuelle, troubles musculo-squelettiques etc.

C'est pourquoi, le Forum souhaite que le télétravailleur qui est affecté pendant une partie importante de son temps de travail sur équipements comportant des écrans de visualisation puisse bénéficier d'une visite médicale avant son affectation à ces travaux ainsi que le prévoit le décret n° 91-451 du 14 mai 1991[27]. Les modalités établissant cette surveillance médicale pourraient faire l'objet d'une clause particulière dans les conventions ou accords établis.

Le Forum propose également que le salarié puisse bénéficier, avec son accord, d'une visite de l'inspection du travail, du médecin du travail, du CHSCT et d'un délégué du personnel mais aussi d'un intervenant en prévention des risques professionnels dans le cadre de la démarche d'évaluation des risques au travail.

En revanche, les visites à l'initiative de l'employeur doivent respecter le principe de l'inviolabilité du domicile. L'accord-cadre prévoit que le salarié doit pouvoir refuser l'accès à son domicile et exige une notification préalable de la visite sur le lieu de travail du salarié (art 8. " Santé et sécurité ").

Le caractère spécifique de la situation de télétravailleur peut occasionner tout autant un sentiment de bien-être au travail que l'émergence de problèmes de santé au travail jusque là mal connus ou non pris en compte en particulier sur les effets à terme qui peuvent être très divers selon les modalités d'organisation mises en place.

4.- Le local du télétravailleur

L'idée de poser comme condition légale du télétravail à domicile de bénéficier d'un local exclusivement réservé semble, en théorie, intéressante car de nature à bien cloisonner l'espace de la vie professionnelle de celui de la vie privée. En pratique, disposer d'une pièce spécifique au domicile semble difficile pour beaucoup de salariés dans les grandes villes en raison de l'exiguïté des logements et du prix que coûterait l'espace ainsi dédié au télétravailleur à domicile.

Le Forum constate qu'il paraît impossible de prévoir par principe l'octroi d'un local dédié au télétravail. En revanche, le Forum recommande que le télétravail s'exécute dans une zone spécifique du logement.

Le Forum souhaite que le télétravailleur puisse se faire assister, notamment sur le plan des règles d'ergonomie, pour l'installation de son bureau.

5.- Clarifier l'utilisation de l'équipement par le télétravailleur et son contrôle par l'employeur

a.- Clarifier l'utilisation de l'équipement et la prise en charge des coûts

L'accord-cadre européen prévoit qu'en principe l'employeur est chargé de fournir, d'installer et d'entretenir les équipements nécessaires au télétravail régulier, sauf si le télétravailleur utilise son propre équipement en accord avec son employeur.

Il peut s'avérer utile de déterminer clairement l'utilisation qui doit être faite de l'équipement mis à disposition.

Le Forum recommande que l'entreprise fournisse l'équipement du télétravailleur ; en principe, cet équipement doit être dédié à un usage professionnel.

Tel pourrait être le cas de l'équipement informatique, d'un téléphone avec une ligne professionnelle ou de tout autre équipement nécessaire à la réalisation des tâches professionnelles du télétravailleur. Cet équipement ne devrait être utilisé que pour l'activité professionnelle du télétravailleur.

Comme l'avait indiqué le Forum des droits sur l'internet dans sa recommandation du 17 septembre 2002, Relations du travail et internet, une interdiction d'utilisation du matériel professionnel à des fins personnelles ne parait pas illégale. Le Forum rappelle cependant que les règles d'utilisation du matériel à des fins personnelles doivent être mentionnées dans le contrat de travail, le règlement intérieur ou dans une charte de l'entreprise.

Par ailleurs se pose la question de la responsabilité de l'équipement fourni. La mise à disposition de ce matériel peut nécessiter une révision du contrat d'assurance multirisques habitation du télétravailleur, le surcoût pesant en principe sur l'employeur.

Pour éviter les litiges liés à l'installation, la maintenance et l'utilisation de l'équipement, le Forum recommande de prévoir dès le départ les modalités et le cas échéant la répartition des frais afférents. La participation de l'employeur aux coûts du télétravail devra être clairement définie avant le début du télétravail et formalisée dans le contrat de travail.

Le Forum recommande également que les règles d'utilisation du matériel professionnel à des fins personnelles soient clairement définies avant le début du télétravail et formalisées dans le contrat de travail.

Outre ces problèmes liés à la répartition des coûts d'équipements, la prise en charge d'autres coûts induits doit également être abordée :
- La prise en charge des coûts de déplacements ;
- La possibilité de bénéficier des tickets restaurant ou autres avantages existants
déjà négociés au sein de l'entreprise.

b.- Le contrôle par l'employeur et le respect de la vie privée

D'une manière générale, et ainsi que la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés l'a rappelé dans son rapport sur " la cybersurveillance sur les lieux de travail "[28], l'employeur doit respecter des principes fondamentaux posés par la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 ainsi que par la loi du 31 décembre 1992 relative à la protection des libertés dans l'entreprise.

Parmi ces principes, il est important de rappeler qu'une information préalable doit être donnée au salarié ainsi qu'aux instances représentatives du personnel[29] si des outils de surveillance sont utilisés. De même, la mise en place de dispositifs de contrôle de l'activité du télétravailleur doit être strictement nécessaire et l'atteinte réalisée aux libertés du salarié proportionnée au but recherché[30]; ces règles s'inscrivent également dans le cadre de l'article L.120-2 du code du travail[31]. A cet effet, le Forum insiste sur le fait que l'utilisation de certains outils permettant des techniques de surveillance intrusives doit être particulièrement encadrée. Il s'agit par exemple de l'utilisation des web-cams pour surveiller le salarié ou encore de la géolocalisation des travailleurs nomades permettant de contrôler le parcours suivi par le salarié.

D'une manière générale, le Forum rappelle que la loi impose d'informer le salarié ainsi que les représentants du personnel, des mesures prises pour contrôler l'activité, et notamment de les informer sur la collecte des données et leur utilisation par l'employeur.

6.- Fiscalité, charges sociales et télétravail

L'impact de la mise en place du télétravail devrait être précisé au niveau de la fiscalité de l'entreprise.
A cet égard, il convient de rappeler que le traitement des cotisations sociales lié à la prise en charge des frais occasionnés par une mise en télétravail a été partiellement clarifié par l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Cet arrêté prévoit que " Les frais engagés par le travailleur salarié ou assimilé en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l'employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le travailleur salarié ou assimilé[32] ". Il prévoit également que " Les frais engagés par le travailleur salarié ou assimilé à des fins professionnelles, pour l'utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication qu'il possède, sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi conformément au contrat de travail. Les remboursements effectués par l'employeur doivent être justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le travailleur salarié ou assimilé "[33].

En ce qui concerne le traitement fiscal de la prise en charge de ces frais professionnels, le point est moins clair.

L'article 4 de la loi de finances pour 2001 a institué un régime fiscal et social particulier afin de favoriser le don de matériels informatiques par les entreprises à leurs salariés. Jusqu'à présent, les dons ou la fourniture à un prix inférieur au coût réel de matériels informatiques neufs et de logiciels aux salariés étaient considérés comme des avantages en nature. Ils étaient donc, en principe, soumis à l'impôt et aux cotisations sociales. Depuis le 1er janvier 2001, ces avantages en nature sont exonérés d'impôt sur le revenu, de cotisations, de CSG et de CRDS dans la limite de 1.525 € par salarié[34]. Mais la contrepartie de ce régime est la nécessité de réintégrer ces charges dans le rés