Le déploiement des technologies de l'information et notamment d’internet dans les entreprises est aujourd’hui en cours. Les médias s’en font largement l’écho. Les conséquences de ce phénomène ne sont cependant pas encore totalement maîtrisées, ni toujours bien comprises. L’appropriation par le salarié et l’entreprise des potentialités nouvelles qu’offrent ces nouveaux outils est loin d’être un processus achevé. Il reste que les technologies de l'information modifient les conditions de travail quotidiennes du salarié et les relations individuelles et collectives qui se nouent au sein de l’entreprise.

Certes, les problématiques qu’elles suscitent ne sont pas entièrement nouvelles : ainsi la question de l’utilisation personnelle d’internet pour la consultation de sites ou l’envoi de méls n’est pas sans rappeler certaines interrogations apparues lors de la mise en place du téléphone ou du développement du minitel. Cependant, les technologies de l'information représentent une rupture technologique majeure par rapport aux innovations antérieures du fait de leurs spécificités : numérisation des données, traçabilité et stockage des informations, accès facile à distance, mode de travail en réseau, démultiplication de l’information… Elles ne peuvent donc être simplement intégrées dans l’entreprise par un décalque des comportements et usages liés aux technologies antérieures.

Evidemment, l’impact de l’internet sur les libertés individuelles et collectives au sein de l’entreprise doit s’analyser au regard du cadre juridique existant s'appliquant aux relations du travail et reposant, notamment, sur le principe du lien de subordination qui unit le salarié ou le fonctionnaire à son employeur.

La France n’est pas le seul Etat à réfléchir à ces questions ; des pays comme l’Espagne, l’Allemagne ou encore la Grande-Bretagne s’interrogent sur l’impact de l’internet au sein de l’entreprise et la manière de reconnaître l’existence d’une sphère personnelle sur son lieu de travail. La Belgique a même légiféré en la matière ([1]).

Le Forum des droits sur l'internet a souhaité apporter sa contribution sur ce thème car l’entreprise constitue pour beaucoup de salariés un des lieux privilégiés d’accès aux nouvelles technologies et en particulier à internet. Le Forum a donc mis en place en juillet 2001 un groupe de travail intitulé « Relations du travail et Internet ». Le travail de ce groupe poursuit pour partie la réflexion entamée par la CNIL sur la surveillance des salariés http://www.cnil.fr ; il s’articule également avec les réflexions menées par les partenaires sociaux ainsi qu’avec les dispositions prises par la fonction publique.

Le groupe de travail constitué par le Forum a auditionné de nombreuses personnalités qualifiées et a réuni l’ensemble des partenaires sociaux. Il a également recueilli les témoignages et les opinions des internautes lors de deux forums de discussion organisés à l’automne 2001 et au printemps 2002. En conséquence, la réflexion et les propositions attachés à cette recommandation ne sont pas un simple travail théorique mais le résultat d’un processus de concertation qui a été finalisé le 31 juillet 2002 par le conseil d’orientation du Forum après avis de l’ensemble des adhérents du Forum des droits sur l’internet, soit une cinquantaine d’entreprises, associations ou groupements, public ou privés, représentant la diversité des acteurs de l’internet.

Quelques préalables …

Toute réflexion sur l'influence des technologies de l’information sur les relations du travail doit prendre en compte la grande diversité des organisations concernées. Tout d'abord, si ce rapport prend comme base d’analyse le secteur privé, un certain nombre de réflexions formulées trouve à s’appliquer au champ de la fonction publique. Ensuite, les problématiques rencontrées divergent fortement en fonction de la taille de l’entreprise : les PME ne sont souvent qu’au début de l’introduction des technologies de l’information, alors que les grandes entreprises ont désormais un recul de plusieurs années sur les pratiques liées à celles-ci. Enfin, les problématiques sont sensiblement différentes selon le type d’activité de la société : certaines entreprises, notamment dans le secteur de la « nouvelle économie » ou encore dans le secteur bancaire et financier, utilisent massivement les technologies de l’information qui sont le support naturel de leur activité ; elles offrent donc à un très grand nombre de leurs salariés un accès à ces outils, et notamment à internet ; dans d’autres entreprises, au contraire, comme les entreprises industrielles, un nombre important de salariés a, de fait, un usage très limité de ces nouveaux outils.

En conséquence, et compte tenu de ces différences d'usage, il ne saurait souvent être question de proposer des solutions uniques ou trop théoriques. Le Forum pense que, dans un tel contexte, l’expérimentation au cas par cas doit être privilégiée et un dialogue approfondi doit être mené entre les différents acteurs de l’entreprise afin de parvenir ensemble à un consensus sur l’utilisation des technologies de l’information. En outre, le Forum a voulu privilégier une approche pragmatique et opérationnelle visant, à partir d’une analyse juridique approfondie, à proposer aux acteurs de l’entreprise des outils concrets de mise en œuvre. Ces trois principes méthodologiques irriguent l’ensemble des propositions qui figurent dans le rapport.

Dans une première partie, le Forum a souhaité développer une vision prospective de l’influence des technologies de l’information sur la définition du travail. Dans une deuxième partie, le Forum veut répondre aux questions des salariés et des entreprises sur le contrôle de l’utilisation d’internet sur le lieu de travail. Enfin, dans une troisième partie, le Forum s’est intéressé aux possibilités qu’offrent les technologies de l’information pour moderniser et renouveler le dialogue social.

L’ensemble de ces recommandations est attendu par la direction des relations du travail du Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité pour servir de base aux discussions que la direction souhaite lancer avec les partenaires sociaux à l’automne.

PREMIERE PARTIE - LES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION MODIFIENT LE RAPPORT AU TRAVAIL

Les technologies de l’information exercent une influence sur l’évolution générale du travail. L’enjeu stratégique qu’elles représentent pour l’entreprise est d’ailleurs souligné par 78 % des salariés et 55 % des entreprises ([2]). Elles ne sont pas seules en cause mais elles accompagnent, voire accélèrent, des évolutions lentes des modes de fonctionnement des entreprises lesquelles doivent être analysées au regard du cadre juridique et organisationnel existant. Elles posent plus spécifiquement la question de l’interpénétration des sphères professionnelles et personnelles des salariés.

I - Les technologies de l’information ébranlent le cadre juridique et organisationnel traditionnel du travail

A. Les modalités du travail évoluent

Le travail salarié est traditionnellement marqué par le rapport de subordination qui existe entre le salarié et son employeur. Ce rapport d’autorité s’inscrit jusqu’à présent dans un cadre strictement délimité autour du lieu et du temps de travail. Or, les technologies de l’information modifient cette vision traditionnelle du travail sur deux points principaux.

En premier lieu, le développement de ces outils au sein de l’entreprise accompagne les changements de fonctionnement de celle-ci et son éloignement du modèle taylorien.

L’activité de nombreuses entreprises s’oriente de façon croissante vers la production d’un capital immatériel lié à la connaissance. On pense en particulier à certaines entreprises de hautes technologies. Le travail ne s’organise plus autour d’une définition précise de tâches ou de missions à accomplir par le salarié mais autour d’une logique de mobilisation de ses compétences dans le processus productif. Cette évolution des exigences rend le travailleur plus autonome dans son organisation et de moins en moins enserré dans une organisation pyramidale et bureaucratique. En contrepartie, l’employeur attend de lui une plus forte implication au sein de l’entreprise et souhaite qu’il réponde à une obligation de résultats et pas seulement de moyens.

Par ailleurs, les entreprises s’organisent de plus en plus en réseau, tant vis-à-vis de leurs fournisseurs que de leurs clients. Certaines sociétés souhaitent même modifier leurs conditions de fonctionnement avec leur force de travail afin de l’intégrer dans cette logique du réseau et faire d’elle un fournisseur de services. Cette évolution modifie le fonctionnement de l’entreprise vers un modèle plus décentralisé par centres de profit. Elle peut même modifier sa structure juridique par des opérations d’externalisation d’anciennes activités qu’elle exerçait auparavant vers d’autres entités avec lesquelles elle conserve un lien privilégié, voire exclusif. Les frontières de la firme deviennent donc plus floues au fur et à mesure que se développe cette organisation en réseau.

Dans un certain nombre d’entreprises, ces deux évolutions font éclater le modèle taylorien, fondé sur la division des tâches et une organisation hiérarchique de type pyramidal. Les nouvelles technologies peuvent accompagner le phénomène en facilitant la réorganisation par un système d’information adapté et des outils de mobilité. Ce constat doit certes être relativisé. Il existe des postes de travail au sein des entreprises, y compris des emplois utilisant les technologies de l’information, qui ne sont pas concernés par cette évolution et demeurent marqués par une approche taylorienne. On peut penser ici aux centres d’appel téléphoniques. Pour autant, un nombre de plus en plus élevé de travailleurs est concerné par cette évolution caractérisée par plus d’autonomie et de mobilité au profit du salarié.

En deuxième lieu, les nouvelles technologies modifient le cadre du travail en rendant floues les notions de temps et de lieu de travail.

Elles facilitent d’un côté l’existence d’une vie personnelle au bureau pendant le temps de travail. En effet, il devient aisé d’utiliser internet pour correspondre avec des interlocuteurs non professionnels par méls ou pour consulter à des fins non professionnelles des sites sur internet. Le phénomène n'est pas entièrement nouveau : le téléphone ou le minitel dans les entreprises ont donné lieu aux mêmes comportements. Cependant, internet amplifie les possibilités offertes au salarié et pose donc la question de la limite, voire de l’encadrement, de son utilisation, ce que nous verrons dans la deuxième partie de ce rapport.

Parallèlement, ces nouveaux outils facilitent une intrusion de la vie professionnelle dans la sphère personnelle. Ils permettent une poursuite du travail en dehors de l’entreprise et donc en dehors de ce que l’on considérait traditionnellement comme le temps de travail. Là encore, l’évolution n’est pas entièrement nouvelle. Il a toujours été possible d’amener un dossier professionnel chez soi pour travailler le soir ou le week-end. Mais les technologies de l’information étendent ces possibilités. La version la plus visible de cette évolution est le travail à distance où le domicile devient le lieu de travail. Mais de manière plus importante, les technologies de l’information favorisent le développement du travail « nomade ». Il devient possible de joindre le salarié à tout moment et en tout lieu sur son téléphone mobile. Celui-ci peut également transporter son bureau chez lui en travaillant sur son ordinateur portable. Il peut même consulter à distance les messages reçus sur son adresse professionnelle, en se connectant à distance au réseau interne de l’entreprise lorsqu’un extranet a été mis en place. Des entreprises comme Vivendi en France ou PeopleSoft aux Etats-Unis ont d’ailleurs pris l’initiative de financer, totalement ou partiellement, l’équipement personnel informatique de leurs salariés ([3]). Il apparaît sur ce dernier point que les salariés britanniques sont parmi les salariés européens les mieux équipés puisque 8% d’entre eux possèdent un ordinateur portable mis à leur disposition par leur société ([4]).

B. Ces évolutions suscitent différentes interrogations

1°. Au regard du lien de subordination existant entre l’entreprise et les personnes qu’elle emploie

Ce lien semble être ébranlé à deux titres : d’une part, au regard du salariat qui est le cadre juridique traditionnel du salarié au travail et, d’autre part, au regard de l’émergence d’un nouveau modèle d’entreprise, l’entreprise en réseau.

En effet, le développement de l’autonomie du salarié pose en premier lieu la question du maintien du salariat. La presse s’est faite l’écho du développement de cette catégorie des professionnels autonomes ([5]). Le développement des « solos » dans les secteurs du conseil ou de l’informatique est le signe le plus tangible de cette évolution ([6]). L’autonomie de ces travailleurs ne permettrait pas de les considérer comme des salariés soumis au lien de subordination. Leur compétence et leur expertise les rapprochent de fait de la situation des travailleurs indépendants ayant des liens économiques privilégiés avec l’entreprise. Ils semblent entrer dans une zone grise entre indépendance et salariat ([7]).

Certes, la notion de salarié est interprétée de manière extensive par le juge, indépendamment du contrat qui lie le travailleur à son employeur. Le juge n’hésite pas ainsi à requalifier des contrats d’entreprise (honoraires) en contrat de travail. Selon la Cour de cassation, « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leurs conventions mais à des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs » ([8]). Dès lors que le contrat est marqué par un lien de subordination juridique, c’est à dire par le pouvoir de l’employeur de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, le juge le requalifie en contrat de travail ([9]). Le critère de subordination permet ainsi de qualifier de salariés des travailleurs conservant une très grande autonomie dans leur travail mais insérés dans un service organisé ([10]).

Par ailleurs, le livre VII du code du travail fait entrer dans le domaine du contrat de travail un certain nombre de catégories assez hétérogènes de professionnels. Il impose parfois la qualification de contrat de travail au contrat qui les lie à leur employeur, par exemple pour les VRP ([11]) ou organise une présomption de contrat de travail, par exemple pour les journalistes ([12]). Pour autant, dans de nombreux cas, ces catégories ne bénéficient pas de l’ensemble des dispositions du code du travail, à la différence des salariés traditionnels.

Cependant pour certains auteurs, le cadre actuel du code du travail, même s’il permet de prendre en compte des situations variées témoignant d’une autonomie croissante des salariés, est inadapté pour saisir la réalité de cette fameuse zone grise, que certains nomment la « parasubordination » ([13]). Ces professionnels autonomes devraient faire ainsi l’objet d’une catégorie juridique particulière, ainsi que certains pays européens comme l’Allemagne ou l’Italie l’ont admis, laissant une place plus importante au contrat pour régler les rapports entre eux-mêmes et leurs employeurs.

A l’opposé de cette position, d’autres auteurs considèrent que le salariat est suffisamment souple pour couvrir ce type de relations avec des professionnels autonomes qui dépendent économiquement d’une seule entreprise. Ils considèrent, d’ailleurs, qu’une vision trop atomisée du salariat n’offre pas les conditions d’une réelle performance des entreprises. En effet, celles-ci doivent mettre en place une réelle coopération collective pour être efficaces, notamment lorsque leur production devient immatérielle. Ces acteurs considèrent que cette coopération nécessaire interdirait, dans de nombreux cas, de limiter les relations avec les travailleurs intellectuels à de simples relations clients-fournisseurs car cela réduirait la performance de l’entreprise.

Au-delà de cette question de l’autonomie croissante du salarié, le modèle de la grande entreprise centralisée et intégrée cède la place à la notion de réseau d’entreprises. Ainsi, le salarié, bien que lié juridiquement avec une entreprise, se retrouve en fait dépendant de l’activité de l’ensemble du réseau. Certains auteurs ont relevé que le droit du travail ne prenait pas suffisamment en compte l’existence de ces réseaux d’entreprises pour les questions de santé et de sécurité ou de sous-traitance ([14]). La question même de la conclusion de contrats entre le salarié et ces nouvelles entités se pose. Elle apparaît déjà en filigrane dans le maintien des contrats de travail lors d’opérations d’externalisation et donc de réorganisation de l’entreprise. Pour l’heure, et en dépit de quelques initiatives ([15]), les réseaux d’entreprises n’ont qu’une identité économique mais pas d’identité sociale. Un salarié est lié à une entreprise du réseau mais pas au réseau en lui-même. Cette contrainte juridique peut empêcher la mobilité du salarié au sein du réseau d’entreprises. Elle peut également être contraire à la réalité économique du réseau.

Le Forum considère que ces questions sont cruciales, complexes et dépassent le simple cadre des technologies de l’information qui ne sont, dans ce domaine, qu’un catalyseur des évolutions. Les économistes, les sociologues et les juristes seront amenés à les étudier de manière approfondie dans les prochaines années. Le Forum a néanmoins la conviction que cette réflexion ne pourra partir que de la pratique et notamment des besoins des entreprises et des travailleurs. Les pouvoirs publics doivent contribuer à éclairer ce débat par ces travaux dans des instances telles que le commissariat général au plan ou le conseil économique et social.

2°. Au regard des conditions de rémunération

La question du droit des auteurs salariés de droit privé est une question qui suscite des inquiétudes. En effet, très concrètement, aujourd’hui, bon nombre des contrats de travail des auteurs salariés prévoient que ces derniers cèdent leurs droits sur les œuvres créées pendant la durée du contrat de travail à leur employeur. Dans le domaine spécifique de la presse, des accords d’entreprises ont été conclus afin de prévoir des cessions de droits sur les œuvres futures des journalistes. Or, ces pratiques apparaissent juridiquement incertaines au regard du principe de la prohibition de la cession globale des œuvres futures visée par l’article L. 131-1 du code de la propriété intellectuelle.

La commission sur les droits des auteurs salariés de droit privé au sein du Conseil supérieur de la propriété littéraire et artistique (CSPLA) s’est penchée sur cette question mais n’a pu réunir les différentes parties autour d’une solution consensuelle. En 1998, le Conseil d’Etat dans son rapport intitulé « Internet et les réseaux numériques » avait abordé la question et évoqué un régime de rémunération des salariés s’inspirant de celui prévu en matière de brevet (art. L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle).

Cette question devra être résolue à l’occasion de la transposition de la directive du 22 mai 2001 sur l'harmonisation de certains aspects du droit d'auteur et des droits voisins dans la société de l'information.

3°. Au regard du temps de travail comme mesure de l’activité du salarié

L’économie taylorienne s’est développée sur une évaluation précise de la performance productive du travailleur physique, dans la fabrique ou l’usine. Mais comment mesurer la production d’un travailleur intellectuel ? Comment distinguer la part apportée par l’individu dans ce qui constitue de plus en plus une production collective ? Comment s’assurer que l’individu met au service de l’entreprise ses compétences de manière efficiente ? Assurer une mesure de la production est beaucoup plus difficile quand celle-ci est principalement immatérielle.

Dans ce contexte, le critère du temps de travail apparaît souvent insuffisant pour mesurer la contribution du salarié à la production immatérielle de l’entreprise. Ainsi, le temps de travail ne pourrait plus être la seule mesure du salaire. La contrepartie du salaire pourrait être, par exemple, la fixation d’un objectif à atteindre, voire une prestation à fournir dans un délai fixé tout en laissant au salarié une grande liberté d'organisation. A cet égard, la création récente de la catégorie des cadres autonomes ([16]) et du forfait-jours par la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail est révélatrice de cette évolution.

Cependant, la jurisprudence a fixé un certain nombre de principes. Ainsi, si elle admet que l’employeur est en droit de définir unilatéralement le contenu des objectifs, encore faut-il que ces derniers soient réalistes ([17]). Ces objectifs doivent également être adaptés aux horaires de travail du salarié et ne doivent pas le pousser à dépasser les durées maximales du travail, ni empiéter sur le temps de repos. De plus, la simple insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas en soi une cause de rupture du contrat de travail ([18]). Le juge est amené à apprécier si les mauvais résultats procèdent d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié ([19]) tout en prenant en compte la situation du marché.

Ces évolutions vont de pair avec la question de la charge de travail. Cette question est essentielle pour la performance des entreprises qui doivent réussir à mobiliser leurs salariés tout en rendant la charge de travail acceptable pour eux. Elle peut remettre en question la définition même de l’organisation de la production.

Le Forum considère que la définition de la charge de travail doit faire l’objet d’une large discussion au sein de l’entreprise, non seulement avec les partenaires sociaux mais aussi avec les salariés et ceci à tous les niveaux de l’entreprise. En effet, la réalité de la charge de travail s’apprécie souvent à un niveau très décentralisé.

II - L’interpénétration entre sphère professionnelle et sphère personnelle doit être encadrée

Les technologies de l’information rendent floues les frontières entre vie privée et vie professionnelle. Cette interpénétration répond en partie à une volonté de souplesse recherchée par l’entreprise mais aussi par certains salariés. Ainsi, un salarié peut vouloir travailler à domicile pendant une période de sa vie professionnelle (présence d'enfants en bas âge par exemple). Il peut également utiliser les technologies de l’information pour travailler de manière nomade afin de gagner un peu de souplesse d’organisation. Le salarié peut ainsi décider de partir plus tôt et de terminer son travail à son domicile ou sur son trajet.

Le Forum considère que cette interpénétration facilitée par les nouvelles technologies n’est pas condamnable en soi mais qu’elle doit être encadrée, dans le souci de protéger à la fois l’entreprise et le salarié contre des comportements abusifs.

Il convient de distinguer deux cas de figure : celui du travail à domicile et celui du travail nomade. Dans le premier cas, il s’agit de faire du domicile un lieu de travail habituel du salarié, soit de manière exclusive, soit de manière partielle (par exemple, le salarié travaille deux jours par semaine dans l’entreprise et trois jours à son domicile). Dans le second cas, le lieu de travail habituel est l’entreprise mais le salarié décide de poursuivre son travail en dehors de l’entreprise de manière ponctuelle.

A. L’employeur et le salarié doivent convenir de règles précises pour le travail à domicile

En principe, la relation de travail doit être exécutée dans un lieu déterminé et attribué par l’employeur. Il peut s’agir des locaux de l’entreprise ou de ses annexes. En tout état de cause, le lieu de travail doit être distingué du domicile du salarié ([20]).

Toutefois, cette distinction n’interdit pas de prévoir dans le contrat de travail que le domicile puisse être un lieu de travail habituel du salarié. En revanche, quand le travail à domicile n’est pas initialement prévu dans le contrat de travail, l’employeur ne peut imposer unilatéralement un tel bouleversement dans les conditions de vie du salarié. Comme l’a rappelé la Cour de cassation dans son arrêt Abram du 2 octobre 2001, le salarié «n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail».

Le travail à domicile doit donc s’effectuer sur la base du volontariat. D’ailleurs, les entreprises qui pratiquent le travail à distance reconnaissent la nécessité d'un volontariat du salarié pour que l'opération soit réellement un succès. L’encadrement du salarié doit également se montrer favorable à ce type d’organisation.

Partant de ce constat, le Forum estime que la mise en œuvre du travail à domicile doit s’accompagner de trois précautions essentielles :

- il est nécessaire de définir clairement un certain nombre d’éléments parmi lesquels les horaires et le contrôle du travail, les modalités d'assurance et d'aménagement du domicile, la prise en charge des frais professionnels, etc. ;

- il convient également de prévoir une période à l’issue de laquelle le salarié peut exercer un «droit au retour» afin de réintégrer les locaux de l'entreprise ;

- enfin, il faut prévoir le maintien d'un lien entre le salarié et la vie collective de l'entreprise en établissant des temps et des lieux de rencontre entre le salarié et sa communauté de travail.

Ces principes ont été reconnus dans l’accord-cadre sur le télétravail signé le 16 juillet 2002 au niveau européen entre les représentants des employeurs, UNICE/UEAPME et la CEEP, et la Confédération européenne des syndicats (CES) pour les employés.

Ces éléments doivent figurer dans un avenant au contrat de travail.

B. Le travail nomade doit être encadré par la définition d’un véritable temps de repos continu et effectif

Le travail nomade permet la poursuite du travail en dehors de l’entreprise. Il est source d’une porosité entre vie professionnelle et vie privée qui n’est pas sans risques tant pour le salarié que pour l’entreprise.

Pour le salarié, l'interpénétration de la vie professionnelle et de la vie personnelle ne doit pas aboutir à une confusion des deux sphères. L'équilibre personnel de l'individu nécessite qu'une frontière puisse être respectée entre travail et repos. Le salarié ne peut être en situation de travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 sans aucun moyen de se "déconnecter" de son milieu professionnel. Le téléphone portable, nouvel instrument d'astreinte, qui permet de joindre à tout moment et en tout lieu le salarié est à cet égard un bon exemple de ce que certains appellent la « laisse électronique ». Le corps social dans son ensemble, ne peut se satisfaire d'une trop grande perméabilité entre espace public et espace privé. Afin de garantir un équilibre de vie au salarié, la sphère de la famille et de l’intimité de la vie privée doit être protégée. Cette sphère doit pouvoir se distinguer de la sphère professionnelle où s’exercent les compétences du salarié.

L'entreprise a également intérêt à bien distinguer vie professionnelle et vie personnelle. Elle court, en effet, différents risques en feignant d’ignorer cette ligne de partage. Elle peut apparaître moins attractive pour recruter les salariés qui aspirent à cet équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle pourrait également encourir des risques juridiques en cas de conflit avec un salarié. En effet, ce dernier pourrait tenter de faire valoir à l’encontre de son employeur un empiètement du travail commandé en dehors du temps et du lieu de travail. Les technologies de l’information représentent alors une arme redoutable aux mains du salarié. Elles lui permettent en effet de garder des traces de son activité : enregistrement du temps passé sur son ordinateur portable ou bien temps de connexion à l'extranet de l'entreprise… L’employeur peut ainsi se voir infliger des condamnations fortes pour non-paiement d'heures supplémentaires, voire s'exposer à des poursuites pénales sur le fondement du travail dissimulé ([21]).

Ce constat d’une interpénétration entre vie professionnelle et vie personnelle a conduit bon nombre d’observateurs à évoquer la mise en place d’un véritable droit à la déconnexion.

Le Forum constate que le cadre légal matérialise ce droit à la déconnexion en instituant un droit au repos.

L’employeur doit prendre en compte le cadre légal du travail, notamment les dispositions applicables au repos quotidien de 11 heures consécutives ([22]) et au repos hebdomadaire de 35 heures ([23]). Pendant ce temps de repos, le salarié ne peut être ni en situation de travail effectif, ni en situation d’astreinte ([24]). Ces dispositions garantissent au salarié un temps pendant lequel il peut librement vaquer à ses occupations ([25]). Dans une décision du 10 juillet 2002, la Cour de cassation a estimé que le temps de repos « suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n’est qu’éventuelle ou occasionnelle ». Le salarié peut donc s’appuyer sur ces garanties légales pour bénéficier d’un réel droit à la déconnexion permettant de sauvegarder le respect de sa sphère personnelle.

Néanmoins, les technologies de l’information peuvent être utilisées pour réduire ce temps de repos. Le salarié peut être joint à tout moment par le biais du téléphone portable. Il peut également décider de faire transférer ses méls professionnels vers son domicile. La convergence des techniques rendra cette évolution encore plus inéluctable notamment lorsque le salarié pourra en tout lieu lire ses messages professionnels sur son téléphone portable. Cette intrusion dans la sphère personnelle se fait souvent de manière spontanée de la part de l’employeur mais aussi des collègues du salarié. Ce dernier peut même être parfois l’artisan de cette confusion.

Le Forum estime qu’une discussion interne doit s’amorcer au sein des entreprises afin d’assurer l’application effective de ce droit à la déconnexion par l’instauration de règles claires.

L’appropriation de ces outils par l’ensemble de la collectivité de travail permettra sans doute de réduire les dérives les plus nettes. Pour autant, un débat doit s’engager pour permettre la prise de conscience de la nécessité de fixer des règles collectives afin d’éviter un débordement excessif de la sphère professionnelle sur la sphère personnelle.

Cette discussion rejoint celle relative à la définition de la charge globale de travail dont on a vu précédemment qu’elle doit pouvoir être assurée en toute objectivité pendant le temps de travail afin d’éviter toute poursuite de l’activité pendant le temps de repos.

Mais elle doit également faire émerger des règles de « bonne » utilisation des technologies de l’information.

Ainsi, il est nécessaire de mettre au clair les conditions de reroutage des méls ou d’accès à distance au réseau de l’entreprise. Il apparaît également nécessaire de bien définir les règles d’utilisation du téléphone portable. Ces règles doivent assurer que les facilités offertes par les modalités modernes de communication n’entraînent pas un envahissement de la sphère personnelle du salarié. Elles peuvent passer par des restrictions techniques limitant l’utilisation de ces outils en dehors du temps de travail (par exemple, par une limitation des facultés d’accès à l’extranet en dehors du temps de travail) dans l’intérêt bien compris des deux parties au contrat.

Le Forum estime que ces bons usages des technologies de l’information devraient être formalisés dans des codes de bonne conduite établis par l’employeur avec les institutions représentatives du personnel.