10 QUESTIONS-REPONSES
‘INTERNET AU TRAVAIL’
Forum des droits sur l’internet
__________________________________________________________________________________________________________________________
Le salarié a-t-il le droit
d’utiliser internet à des fins personnelles depuis son poste de travail ?
L’employeur peut-il ouvrir les méls
de ses salariés ou avoir accès à leur disque dur ?
Peut-on licencier un salarié par
mél ?
L’intranet peut-il être utilisé
comme panneau d’affichage électronique ?
L’usage de l’internet pour les
élections professionnelles est-il possible ?
Faut-il un droit du salarié à la
déconnexion ?
Par quels moyens fixer les règles
d’usage d’internet au sein de l’entreprise ?
__________________________________________________________________________________________________________________________
D’un point de vue juridique, aucune disposition du code du
travail ne donne un droit d’accès au réseau internet pour le salarié depuis son
poste de travail. Néanmoins, bon nombre de salariés utilisent internet de
manière quotidienne pour trouver des informations techniques, juridiques,
économiques ou pour communiquer par mél avec leurs collègues ou clients.
Or, internet peut être très facilement utilisé à des fins
non-professionnelles (consultations de sites de voyage, de transport, envoi de
méls privés etc.).
Dans ces conditions, alors qu’il existe une présomption
d’utilisation professionnelle d’internet au travail, le Forum considère qu’il
doit être reconnu au salarié une possibilité d’utilisation personnelle
d’internet. Néanmoins, cet usage doit
être raisonnable afin de ne pas nuire à l’efficacité du travail et ne pas
porter préjudice à l’entreprise. L’employeur peut donc légitimement fixer des
règles de conduite et mettre en place des moyens de contrôle dans le respect
des dispositions légales.
Pour ce faire, le Forum recommande que ces dispositions,
claires et explicites, soient intégrées en annexe au règlement intérieur de
l’entreprise après une concertation préalable avec les institutions
représentatives du personnel, voire une négociation si les partenaires le
souhaitent.
__________________________________________________________________________________________________________________________
Il est normal que l’employeur cherche à garantir
l’intégrité du système informatique de son entreprise et à veiller à ce qu’il ne soit pas fait une
utilisation illicite ou fautive d’internet sur le lieu de travail. Il est
également de sa responsabilité de veiller à la productivité de ses équipes.
En vertu de son pouvoir de
direction, l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés pendant leur
temps de travail. Toutefois, il ne peut mettre en place des dispositifs de
surveillance sans en informer les salariés, les institutions représentatives du
personnel ainsi que la CNIL pour les traitements automatisés d’informations
nominatives. S’il ne procédait pas ainsi, ces dispositifs seraient considérés
comme clandestins et ne pourraient pas servir de preuve en matière civile.
En ce qui concerne le contrôle des courriers émis ou reçus
par le salarié, l’employeur peut prendre connaissance des courriers
professionnels mais en application du secret des correspondances, il ne peut
lire un mél identifié comme personnel. De la même manière, les fichiers
identifiés comme personnels ne peuvent être ouverts.
En conséquence, le Forum recommande que le salarié indique
clairement dans l’objet de son courrier électronique ou dans l’identification
de ses fichiers s’il s’agit de messages ou d’informations à caractère
professionnel ou personnel. Dans ce dernier cas, l’employeur ne peut avoir
accès à leur contenu.
Evidemment, le salarié doit s’engager à ne pas
« transformer » de mauvaise foi des informations professionnelles en
personnelles. Cette obligation doit être mentionnée dans le règlement
intérieur. Elle découle du principe visé à l’art. L. 120-4 du code du travail
selon lequel « le contrat de travail doit être exécuté de bonne
foi ».
Les dispositions concernant la
procédure de licenciement individuel sont prévues par le code du travail en ses
articles L. 122-14-1 et suivants. L’employeur qui envisage de licencier un
salarié doit, tout d’abord, convoquer l’intéressé à un entretien préalable. Ce
n’est qu’ultérieurement qu’il notifiera à ce dernier son licenciement.
La convocation à l’entretien doit se faire par lettre
recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre
contre décharge. La notification, elle, intervient par courrier recommandé avec
accusé de réception.
La procédure décrite ci-dessus
n’est pas conciliable avec un usage du courrier électronique. Elle vise, en
effet, expressément, une procédure bien codifiée reposant sur le support
papier. La substitution d’un mél à ce courrier introduirait, en l’état actuel
des textes, une irrégularité de procédure et entraînerait donc pour le salarié
un préjudice que l’employeur serait tenu de réparer. Il reviendrait au juge
d’en évaluer le préjudice.
Par contre, l’employeur peut diffuser par mél des
informations générales concernant la situation de l’entreprise ou des
licenciements collectifs. Il peut aussi par ce moyen informer un salarié de son
licenciement mais ce mél ne sera que complémentaire et postérieur à une
information personnelle adressée au salarié selon le formalisme imposé par la
loi.
__________________________________________________________________________________________________________________________
L’administrateur réseau d’une
entreprise ou tout salarié amené à assurer la gestion du système informatique
d’une entreprise doit opérer avec le développement des technologies de
l’information et de la communication un certain nombre de tâches parfois
délicates.
La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 17 décembre
2001, a légitimement rappelé qu’il était dans la fonction des administrateurs
d’assurer le fonctionnement normal des réseaux et de veiller à leur sécurité.
Ce qui implique qu’ils aient un accès à l’ensemble des données du réseau afin
de régler les problèmes techniques, notamment ceux relatifs à la sécurité
informatique.
Cependant, bien qu’ayant accès à l’ensemble des données de
l’entreprise dans l’exercice de leurs fonctions, les administrateurs de réseaux
ne sont pas libres de leur usage. Ainsi, ils ne peuvent divulguer le contenu
d’un courrier personnel d’un salarié, y compris à la demande de l’employeur, au
risque d’engager leur responsabilité pénale sur le fondement de l’article
226-15 du code pénal ; cet article condamne le fait d’ouvrir ou de prendre
connaissance de mauvaise foi des correspondances destinées à autrui.
Cette obligation de confidentialité doit également
s’étendre au contenu des fichiers que le salarié aura stockés dans un espace
personnel de son ordinateur.
Afin que soit reconnu clairement le rôle de l’administrateur
réseau dans l’entreprise et dans un souci de transparence, le Forum considère
que l’obligation de confidentialité qui pèse sur lui doit être inscrite dans
l’annexe au règlement intérieur qui traite de l’utilisation des technologies de
l’information. Au-delà de cette mention, il serait nécessaire de consacrer par
la loi un véritable secret professionnel au profit des administrateurs réseaux.
Le code du travail ne contient aucune disposition
reconnaissant un droit d’utilisation de l’intranet (réseau interne de
l’entreprise) par les organisations syndicales, ni plus généralement par les
institutions représentatives du personnel (IRP).
Toutefois, l’intranet constitue désormais une modalité de
communication importante au sein d’un nombre croissant d’entreprises ([1]).
Il peut servir d’outil d’information, de formation et de dialogue à destination
de l’ensemble des salariés. Dans ces conditions, le Forum estime légitime que
les organisations syndicales et, plus largement, l’ensemble des institutions
représentatives du personnel puissent utiliser ce mode de communication pour
communiquer entre elles et avec les salariés en disposant des moyens techniques
indispensables à cet effet et d’un espace réservé sur le site intranet de
l’entreprise.
Dans la fonction publique, des
recommandations interministérielles sur l’utilisation des technologies de
l’information et de la communication (TIC) par les organisations syndicales ont
été rendues publiques le 19 juin 2001. Ces recommandations doivent
servir de base à l’élaboration de chartes ministérielles, visant à permettre
aux organisations syndicales de bénéficier des nouvelles technologies pour
simplifier leur tâche quotidienne et enrichir le dialogue social. Dans le
secteur privé, plus d’une vingtaine d’accords ont été adoptés ou sont en cours
d’adoption (notamment dans les entreprises comme France Telecom, Renault, Bull,
ACCOR...).
La voie de l’accord entre partenaires sociaux doit
prévaloir pour déterminer les modalités d’utilisation de l’intranet par les
IRP. Cet accord doit dégager un juste équilibre entre les impératifs de
sécurité et de responsabilité à la charge de l’employeur et l’expression des
syndicats au sein de l’entreprise.
L’affichage de l’information syndicale est prévu à
l’article L. 412-8 du code du travail qui parle d’affichage « sur des
panneaux réservés à cet usage » sans mentionner de support
particulier. La pratique a consacré le panneau de bois. Si certaines
entreprises disposent déjà d’un panneau d’affichage électronique sur l’intranet
(V. accord France Telecom du 11 septembre 2000 ou celui du groupe Accor en date
du 17 mai 2002), la question de l’applicabilité de cet article aux supports
numériques peut être posée.
Dans un premier temps, l’article L. 412-8 ne semble pas
exclure par principe un affichage électronique des informations syndicales sur
une page du site intranet de l’entreprise dans la mesure ou la forme du
document s’apparente à celle de la feuille imprimée présentée sur le panneau
classique. Dans un second temps, le parallèle peut devenir plus ambigu si l’on
prend en compte toutes les nouvelles fonctionnalités de l’affichage
électronique, notamment son interactivité.
Partant du principe rappelé dans la fiche précédente de la
légitimité d’accès des représentants du personnel à l’intranet de l’entreprise,
le Forum recommande la voie de l’accord entre partenaires sociaux, en
respectant l’égalité entre eux, pour déterminer les modalités d’usage du
panneau d’affichage électronique.
Quant à la substitution des panneaux traditionnels par des
panneaux électroniques, elle serait source de discrimination si, d’un point de
vue pratique, tous les salariés n’avaient pas la même facilité d’accès à
l’information.
__________________________________________________________________________________________________________________________
L’article L. 412-8 prévoit que
les tracts sont librement diffusés aux salariés au sein de l’entreprise aux
heures d’entrée et de sortie du travail et que le contenu de ceux-ci est
librement déterminé par l’organisation syndicale.
Il apparaît que les modalités de distribution de ces
tracts papiers prévues par la loi ne se prêtent que de manière artificielle aux
fonctionnalités de l’internet. En conséquence, l’envoi à l’ensemble des
salariés de tracts syndicaux par la messagerie interne de l’entreprise ne peut
être considéré comme équivalent à la diffusion des tracts papiers. Pour le
moment, il n’y a donc pas un droit à la diffusion d’ « e-tracts ».
Toutefois, des modalités de
diffusion de ces « e-tracts » peuvent être négociées dans le cadre
d’un accord sur l’utilisation de l’intranet par les organisations syndicales.
La négociation pourra ainsi conduire à définir des envois limités en nombre et
en volume afin que le fonctionnement du système informatique de l’entreprise ne
soit pas affecté. L’identification du tract devrait être faite dans l’objet
même du message afin de permettre aux salariés qui ne veulent le recevoir de le
rejeter. Un système de désabonnement du salarié à se demande de la liste de
diffusion des représentant du personnel devrait être prévu. Le non-respect de
ces garanties impliquerait une sanction immédiate du syndicat contrevenant.
Par ailleurs, le syndicat peut être autorisé, dans ce même
accord, à communiquer par méls avec les salariés de l’entreprise. Une telle
correspondance pourra cependant être soumise à des exigences comparables à
celles relatives aux tracts afin que les échanges entre le syndicat et les
salariés ne soient pas de nature à porter atteinte au fonctionnement de
l’entreprise.
__________________________________________________________________________________________________________________________
Les procédures classiques de
vote peuvent apparaître aujourd’hui lourdes et coûteuses. En effet, les
salariés itinérants, les télétravailleurs ou les sites multiples compliquent la
tâche des responsables des ressources humaines pour organiser ces procédures.
En outre, la participation des salariés à ces votes reste faible.
Les technologies de l’information et de la communication
pourraient ouvrir des voies intéressantes pour favoriser l’expression des
salariés dans le cadre des élections professionnelles mais aussi à l’occasion
de simples consultations des salariés ou des organisations représentatives du
personnel au sein de l’entreprise.
Il convient de distinguer les
modalités d’information des salariés pour préparer les élections des procédures
de vote elles-mêmes.
L’information des salariés via l’intranet peut être
négociée dans l’accord d’utilisation de l’intranet par les organisations
syndicales.
Concernant les procédures du
vote, d’un point de vue légal, aucune disposition ne vise le vote électronique
ou le vote à distance par internet. Le code du travail dans ses articles L.
423-13 et L. 433-9 dispose que l’élection des délégués du personnel ou des
délégués au comité d’entreprise a lieu au scrutin secret et sous enveloppe. En
conséquence, au regard de ces textes, il n’est pas possible aujourd’hui de
valider des élections effectuées par voie électronique.
Par contre, la consultation des
salariés à l’initiative des institutions représentatives du personnel ou de
l’employeur n’est, elle, pas interdite.
Il faut noter que le vote
électronique est admis dans les assemblées générales d’actionnaires. Les pouvoirs
publics ont fixé les conditions d’utilisation de ces nouvelles technologies de
l’information dans la loi du 15 mai 2001 relative aux nouvelles régulations
économiques et son décret d’application du 3 mai 2002.
Le Forum estime qu’il s’agit là
d’une évolution naturelle des modes de participation à la vie publique et
professionnelle ; celle-ci doit être encouragée dans un cadre technique
apportant toutes les garanties de fiabilité et dans le respect des règles
fondamentales du droit électoral.
__________________________________________________________________________________________________________________________
Depuis plusieurs années, sous l’effet de la diffusion des
technologies de l’information et de la communication au sein du monde du
travail, il a pu être constaté une étroite interpénétration de la vie
personnelle et de la vie professionnelle. Certains évoquent la « laisse
électronique » qui permet de joindre le salarié le week-end ou sur son
lieu de vacances.
Ce constat a conduit un certain nombre d’observateurs à
évoquer la mise en place d’un véritable « droit à la déconnexion ».
Il faut rappeler que le droit a
depuis longtemps reconnu l’existence d’une sphère privée. Ainsi, l’article 8 de
la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés
fondamentales pose un droit au respect de la vie privée et familiale. L’article
9 du code civil pose, lui, le fondement d’un droit au respect de l’intimité de
la vie privée comme du domicile.
Le droit du travail n’évoque pas
directement ce droit à la déconnexion. Toutefois, l’article L. 220-1 du code du
travail dispose que « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une
durée minimale de onze heures consécutives » et l’article L. 221-4
prévoit un repos hebdomadaire de vingt quatre heures. Durant ces périodes de
repos, le salarié ne peut être dérangé par son employeur ou un collègue.
Ces articles peuvent
matérialiser cette période de déconnexion. Dans une décision récente du 10
juillet 2002, la Cour de cassation a apporté un éclairage significatif en
estimant que le temps de repos « suppose que le salarié soit totalement
dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir pour
son employeur une prestation de travail même si elle n’est qu’éventuelle ou
occasionnelle ». Le salarié peut donc s’appuyer sur ces garanties
légales pour bénéficier d’un réel droit à la déconnexion permettant de
sauvegarder le respect de sa sphère personnelle.
La question est dès lors de savoir comment cette réponse peut être appliquée aux réalités de l’entreprise et aux différentes catégories de salariés travaillant à l’aide de supports numériques.
Le Forum estime qu’une discussion interne doit s’amorcer au sein des entreprises afin d’assurer l’application effective de ce droit à la déconnexion par l’instauration de règles claires de bon usage des technologies de l’information qui pourraient être formalisées dans des codes de bonne conduite établis par l’employeur avec les institutions représentatives du personnel.
Depuis plusieurs années, les
employeurs adoptent au sein de leur entreprise, un certain nombre de
dispositions qui visent à informer les salariés sur les modalités d’usage d’internet.
Le terme le plus communément employé pour qualifier ces textes est celui de
« charte ».
Le contenu de ces chartes est très divers. Certaines ne
sont que des rappels généraux de consignes de prudence ou de bonne utilisation
des technologies. D’autres, en revanche, entendent poser des obligations
pouvant faire l’objet de sanctions. De même, le statut des chartes diffère
d’une entreprise à l’autre. Certaines prennent la forme d’annexes au règlement
intérieur, d’autres sont de simples documents portés à la connaissance des
salariés.
Tous ces textes présentent
l’intérêt d’ouvrir une réflexion voire un dialogue autour de l’introduction de
ces technologies au sein de l’entreprise. Ils visent tous à définir de manière
claire les droits et devoirs du salarié en matière d’usage d’internet dans son
milieu professionnel.
Cependant leur valeur juridique
est très inégale et elle varie selon leurs modalités d’adoption. Parmi
celles-ci, le Forum estime que seule une annexe au règlement intérieur peut,
d’une part, offrir un dispositif lisible et connu de tous et, d’autre part,
rendre ces dispositions applicables et fonder des sanctions effectives en cas
de méconnaissance des règles fixées.
__________________________________________________________________________________________________________________________
Le Forum
des droits sur l’internet
17
septembre 2002
[1] -
L’étude réalisée en 2000 par BVA pour le compte de Manpower révélait que 61 %
des DRH dans les entreprises de plus de 100 salariés disposaient d’un intranet.