Le Forum des droits sur l’internet a décidé de mettre en place en juillet dernier un groupe de travail sur ce thème. Un premier forum a été lancé pendant l’automne afin de recueillir les témoignages des internautes sur ce sujet. Le groupe de travail a mené sa réflexion sur la base des notes d’expérience [au fojrmat PDF ou HTML] réalisées à l’issu de ce premier forum, des auditions conduites mais également des réflexions menées au sein de la fonction publique [1] ainsi que des travaux de la CNIL [2].
A ce stade intermédiaire de ses travaux, le Forum des droits sur l’internet souhaite connaître votre avis sur les premiers axes de réflexion dégagés par le groupe de travail.
Le groupe constate, tout d’abord, que les réponses apportées aux différentes questions suscitées par le déploiement de l’internet au sein des entreprises et des administrations ne peuvent être uniformes. En effet, les situations varient en fonction de la taille et du secteur des organisations concernées, du nombre d’employés connectés et de leur maîtrise de ces nouveaux outils.
Dans la phase actuelle d’appropriation de ces nouveaux outils, trois grands axes de réflexion sur l’impact des nouvelles technologies sur les relations du travail peuvent être dégagés :
- La modification du rapport au lieu et au temps de travail ;
- L’utilisation d’internet par les salariés à des fins personnelles sur le lieu et pendant le temps de travail ;
- L’enjeu du dialogue social.
I. Les nouvelles technologies modifient le rapport au lieu et au temps de travail
Les nouvelles technologies facilitent l’interpénétration entre vie personnelle et vie professionnelle, ce qui répond en partie à une volonté de souplesse recherchée par l’entreprise et aussi par certains salariés. Cette porosité n’est pourtant pas sans risque. En conséquence, les rapports entre le salarié et l’entreprise doivent être clarifiés afin que les nouvelles technologies respectent cet équilibre entre sphère privée et sphère professionnelle.
A cet égard, trois questions apparaissent particulièrement importantes :
La nécessité de respecter le domicile du salarié
L’employeur ne peut imposer unilatéralement au salarié de travailler à son domicile. Lorsqu’elle est décidée, cette nouvelle organisation de la relation professionnelle ne peut que reposer sur la base du volontariat.
Partant de ce constat, le groupe de travail préconise :
- La définition de règles contractuelles claires afin d’éviter tout risque à l’entreprise et au salarié ;
- Un droit au retour pour le salarié qui souhaite réintégrer les locaux de l’entreprise ;
- Le maintien d’un lien entre le salarié et la vie collective de l’entreprise afin de maintenir une communauté de travail.
La définition d’un véritable temps de repos effectif
Le code du travail distingue clairement le temps de travail, le temps d’astreinte et le temps de repos. Or, les nouvelles technologies peuvent brouiller ces différentes périodes dans la mesure où elles permettent à l’employeur de joindre le salarié de façon quasi permanente.
Le groupe de réflexion s’interroge donc sur la mise en place d’un droit à la déconnexion et sur le contenu qui pourrait s’attacher à ce droit.
> La question de la redéfinition du salariat et du temps de travail
Certains se demandent si les nouvelles technologies ne sont pas susceptibles de remettre en cause le salariat. Le débat sur la question doit encore mûrir. Il est toutefois possible de constater que la question de la redéfinition de la rémunération est apparue dans certains secteurs, notamment chez les journalistes.
Les nouvelles technologies rendent également plus fondamentale l’analyse de la pertinence du temps de travail comme mesure du travail intellectuel effectué. Certains pensent que ce critère devrait être combiné avec d’autres critères, comme la prise en compte d’objectifs à atteindre.
II. L’utilisation d’internet par les salariés sur le lieu de travail
L’internet, comme les autres outils mis à disposition du salarié sur le lieu de travail, doit répondre à une utilisation professionnelle. Ces outils sont cependant facilement utilisables à des fins personnelles.
Différentes positions s’opposent sur cette question :
- L’interdiction de principe de l’utilisation personnelle sur le lieu et pendant le temps de travail ;
- La reconnaissance d’un droit à l’utilisation personnelle pour le salarié
- La nécessité d’une souplesse d’utilisation tolérée et, le cas échéant, négociée par l’entreprise, pour le salarié qui dispose de ces outils.
Le groupe de travail, tout en s’accordant sur cette dernière position, constate que cette utilisation doit être conciliée avec un contrôle légitime de l’employeur sur ces outils. Ce contrôle peut prendre plusieurs formes :
- Un contrôle technique (en terme de sécurité ou de débit) ;
- Un contrôle de l’activité du salarié ;
- Un contrôle du contenu de l’information reçue ou émise.
Le groupe de travail considère donc qu’il est nécessaire de trouver un équilibre entre un usage personnel « raisonnable » d’internet par le salarié et un contrôle proportionné et transparent de celui-ci.
A ce stade de réflexion, le groupe de travail estime que le contrôle technique et le contrôle en volume autorisant le contrôle de l’activité du salarié apparaissent légitimes. En revanche, il pense que le contrôle du contenu doit être précisément déterminé, dans son étendue comme dans ses modalités.
En matière de contrôle de mèls, différentes solutions sont évoquées :
-La mise en place d’un système centralisé passant par une adresse collective ou par une copie systématique des mèls au niveau des secrétariats ;
- La mise en place d’une double boîte personnelle et professionnelle, dont les modalités de mise en Å“uvre doivent être définies ;
- Le tri des messages entrant et sortant entre messages professionnels et messages personnels, ces derniers étant indiqués comme tels dans l’objet du message.
En matière de consultation de sites, différentes solutions sont également évoquées :
- La mise en place de logiciels de filtrage ;
- La mise à disposition de bornes pour la consultation personnelle des salariés.
Enfin, en matière de contrôle des fichiers personnels, le groupe de travail insiste sur le fait que l’employeur doit informer préalablement le salarié de l’existence et de l’étendue de ce contrôle.
Toutes ces modalités de contrôle et d’utilisation personnelle doivent être définies de manière transparente. Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 432-2 et L. 432-2-1, alinéa 3, elles doivent faire l’objet d’une information préalable du comité d’entreprise et des salariés car tous ces types de projets doivent être considérés comme étant « importants ».
Il apparaît également souhaitable d’éviter le détournement des outils techniques à des fins plus intrusives.
A cet égard, le groupe constate que des obligations particulières s’imposent à l’administrateur réseau. La question se pose néanmoins de savoir si ces obligations doivent être renforcées.
III – L’enjeu du dialogue social
Sur ce thème, deux questions apparaissent importantes :
> L’utilisation des nouvelles technologies par les institutions représentatives du personnel, notamment les organisations syndicales.
Les dispositions actuelles du code du travail sur les moyens d’information collective (panneaux d’affichage et tracts) ne s’appliquent pas à l’utilisation des nouvelles technologies par les institutions représentatives du personnel.
Mais dans les entreprises où les nouvelles technologies sont couramment utilisées comme moyen de communication avec les salariés (présence d’un portail intranet, messagerie), le groupe de travail pense qu’un accès des institutions représentatives du personnel aux intranets et aux messageries électroniques est légitime.
Pour autant, les règles d’utilisation de ces nouveaux outils doivent être définies :
- L’utilisation des nouvelles technologies par les représentants du personnel ne peut être que complémentaire de l’information diffusée par les canaux traditionnels, qui ne doivent évidemment pas être remis en question ;
- L’utilisation des outils doit respecter un certain nombre de règles techniques de sécurité afin de ne pas entraver la bonne marche de l’entreprise ;
- Les institutions représentatives du personnel doivent pouvoir librement déterminer le contenu de l’information qu’elles mettent en ligne tout en étant responsables de celle-ci.
Par ailleurs, l’utilisation de la messagerie par les institutions représentatives du personnel doit s’accompagner de certaines règles :
- Des solutions doivent être mises en place pour sauvegarder la liberté de choix du salarié d’accepter ou de refuser le message qui lui est destiné. Celle-ci peut être garantie par des systèmes d’abonnement et de désabonnement à des listes de diffusion ;
- Le nombre maximal d’envois autorisés doit être défini ;
- L’employeur ne doit pas contrôler les destinataires des messages émis par les représentants du personnel.
Le non-respect par les institutions représentatives du personnel des règles énumérées ci-dessus pourrait conduire à réexaminer les conditions d’accès à l’intranet ou à la messagerie.
> La consultation des salariés
Le principe du vote électronique au sein de l’entreprise, à l’initiative des syndicats ou de l’employeur, devrait être possible pour les consultations non-obligatoires, comme pour les consultations obligatoires, ce qui nécessitera des modifications du code du travail.
Mais ce principe est subordonné à l’existence de solutions techniques permettant d’assurer la sincérité du scrutin et le secret du vote.
[1] fonction-publique.gouv.fr->http://www.fonction-publique.gouv.fr/
[2] cnil.fr->http://www.cnil.fr/
