Certains évoquent la « laisse électronique » qui permet de joindre le salarié le week-end ou sur son lieu de vacances.
Ce constat a conduit un certain nombre d’observateurs à évoquer la mise en place d’un véritable « droit à la déconnexion ».
Il faut rappeler que le droit a depuis longtemps reconnu l’existence d’une sphère privée. Ainsi, l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales pose un droit au respect de la vie privée et familiale. L’article 9 du code civil pose, lui, le fondement d’un droit au respect de l’intimité de la vie privée comme du domicile.
Le droit du travail n’évoque pas directement ce droit à la déconnexion. Toutefois, l’article L. 220-1 du code du travail dispose que « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives » et l’article L. 221-4 prévoit un repos hebdomadaire de vingt quatre heures. Durant ces périodes de repos, le salarié ne peut être dérangé par son employeur ou un collègue.
Ces articles peuvent matérialiser cette période de déconnexion. Dans une décision récente du 10 juillet 2002, la Cour de cassation a apporté un éclairage significatif en estimant que le temps de repos « suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n’est qu’éventuelle ou occasionnelle ». Le salarié peut donc s’appuyer sur ces garanties légales pour bénéficier d’un réel droit à la déconnexion permettant de sauvegarder le respect de sa sphère personnelle.
La question est dès lors de savoir comment cette réponse peut être appliquée aux réalités de l’entreprise et aux différentes catégories de salariés travaillant à l’aide de supports numériques.
Le Forum des droits sur l’internet a estimé qu’une discussion interne doit s’amorcer au sein des entreprises afin d’assurer l’application effective de ce droit à la déconnexion par l’instauration de règles claires de bon usage des technologies de l’information qui pourraient être formalisées dans des codes de bonne conduite établis par l’employeur avec les institutions représentatives du personnel.
