Il est également de sa responsabilité de veiller à la productivité de ses équipes.
En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail. Toutefois, il ne peut mettre en place des dispositifs de surveillance sans en informer les salariés, les institutions représentatives du personnel ainsi que la CNIL pour les traitements automatisés d’informations nominatives. S’il ne procédait pas ainsi, ces dispositifs seraient considérés comme clandestins et ne pourraient pas servir de preuve en matière civile.
En ce qui concerne le contrôle des courriers émis ou reçus par le salarié, l’employeur peut prendre connaissance des courriers professionnels mais en application du secret des correspondances, il ne peut lire un courriel identifié comme personnel. En revanche, les fichiers personnels, n’ayant pas le caractère d’une correspondance privée, peuvent être consultés par l’employeur dans les cas suivants :
- en cas de risque ou évènement particulier ;
- en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé.
En conséquence, le Forum des droits sur l’internet a recommandé que le salarié indique clairement le nom, l’objet ou le dossier de stockage du fichier ou courriel permettant d’identifier son caractère personnel. Faute de l’avoir précisé, l’employeur aura toute liberté d’accéder à son contenu.
Evidemment, le salarié doit s’engager à ne pas « transformer » de mauvaise foi des informations professionnelles en personnelles. Cette obligation doit être mentionnée dans le règlement intérieur. Elle découle du principe visé à l’article L. 120-4 du code du travail selon lequel « le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ».
